top of page

Miksi ei kannata käyttää useaa suorahakuyritystä saman position täyttämiseen?


Samaa suorahaku- eli headhunting-toimeksiantoa ei kannata antaa usealle suorahakuyritykselle samanaikaisesti.
Samaa suorahaku- eli headhunting-toimeksiantoa ei kannata antaa usealle suorahakuyritykselle samanaikaisesti.


Suorahaku (headhunting, executive search) yleistyy, koska kilpailu osaajista kiristyy ja valtaosa heistä ei reagoi työpaikkailmoituksiin.


Suorahakuun liittyy kuitenkin edelleen monia ennakko- ja harhaluuloja – kuten esimerkiksi, että headhunting-toimeksianto kannattaisi antaa samanaikaisesti usealle suorahakuyritykselle (muita virhekäsityksiä tarkastellaan aiemmassa artikkelissa).


Asiakas saattaa esimerkiksi luulla, että

  • potentiaalisten kandidaattien määrä ja onnistumisen mahdollisuudet ovat suuremmat, jos useampi suorahakuyritys pyrkii täyttämään samaa positiota

  • headhunterien nälkä on suurempi, jos he joutuvat kilpailemaan keskenään siitä kuka lopulta saa löytöpalkkion (ns. “success fee” eli tulosperusteinen hinnoittelumalli, jossa konsultti saa palkkion vain JOS hänen esittelemänsä ehdokas palkataan)


Tämä saattaa ehkä teoriassa vaikuttaa hyvältä idealta, mutta valitettavasti käytännön todellisuus on usein täysin päinvastainen. Asiakkaan riskit ovat paljon suuremmat kuin kuvitellut hyödyt.


Rekrytointiurani alkuvaiheessa on joitakin tämän tyyppisiä toimeksiantoja tullut myös omalle työpöydälleni. Omakohtaisten kokemusteni ja suorahakualalla työskentelevien kollegoiden kanssa käymieni keskustelujen perusteella voin sanoa, että tällaisissa “kilpajuoksu-suorahakutoimeksiannoissa” häviää kaikki osapuolet.


Tässä artikkelissa tarkastelen, miksi ei kannata käyttää useaa suorahakuyritystä saman position täyttämiseen. Lopuksi annan joitakin vinkkejä, miten voit saavuttaa paremman lopputuloksen.



1. Sitoutumisen puute heijastuu suorahakuprosessin kaikkiin vaiheisiin ja lopputulokseen


Suorahaku voi onnistua vain, kun sekä asiakas että suorahakuyritys molemmat sitoutuvat yhteistyöhön. Toimeksiannon antaminen samanaikaisesti usealle headhunterille synnyttää helposti negatiivisen kierteen, joka johtaa toimeksiannon epäonnistumiseen. Se voi viestiä headhuntereille mm. ettei asiakas näe heitä aitoina kumppaneina, eikä ole itsekään valmis panostamaan yhteistyöhön tai ehdokaskokemukseen.


Tämä vaikuttaa kielteisesti myös headhunterin sitoutumiseen ja motivaatioon – joka puolestaan heijastuu mm. suorahakuprosessin toteuttamiseen, toimeksiannon priorisointiin ja lopputulokseen. Konsultti ei välttämättä tee sitä tarkoituksella, mutta saattaa esim. tiedostamattaan priorisoida mieluummin sellaisia toimeksiantoja, joissa kokee asiakkaan aidosti arvostavan häntä kumppanina tai jotka menevät todennäköisemmin maaliin ja johtavat palkkion saamiseen.


Suorahakuyritys voi herättää ehdokkaiden alustavan mielenkiinnon, mutta ei voi hurmata ehdokkaita palkkaavan esihenkilön puolesta – hänenkin on panostettava siihen, jotta osaajat haluavat liittyä juuri hänen tiimiinsä.



2. Ehdokaskartoitus ja -kontaktointi jäävät puutteellisiksi


Osaajien löytäminen ja tavoittaminen ovat suorahaun tärkeimmät vaiheet, koska ne määrittävät koko suorahakuprosessin suunnan. Näihin panostaminen vaatii kuitenkin runsaasti mm. erikoisosaamista, aikaa ja muita resursseja, joista aiheutuu suorahakuyritykselle kuluja jo suorahakuprosessin alkuvaiheessa.


Juuri tässä piileekin tulosperusteisen palkkiomallin ongelma, jota moni asiakas ei tule ajatelleeksi. On iso riski, että se ei kannusta panostamaan osaajamarkkinan huolelliseen kartoittamiseen, ehdokkaiden henkilökohtaiseen ja monikanavaiseen kontaktointiin eikä ehdokaskokemukseen, koska tehdystä työstä ei välttämättä saa minkäänlaista korvausta. Tällainen palkkiomalli voi pikemminkin kannustaa minimoimaan taloudellisen riskin eli esittelemään helpoimmin löytyneet ehdokkaat ja priorisoimaan sellaisia toimeksiantoja, joista saa pienimmällä työmäärällä todennäköisimmin palkkion.


Kuten aiemmassa artikkelissa kerroin, valtaosa tällaisista "success fee"-toimeksiannoista ei mene koskaan maaliin. Palkkion saamisen todennäköisyydet ovat vieläkin pienemmät, jos toimeksianto on annettu usealle muullekin suorahakuyritykselle samanaikaisesti. Jokainen voi miettiä, kuinka paljon olisit itse valmis ottamaan taloudellista riskiä (siis panostamaan kallista työaikaa laadukkaaseen ehdokaskartoitukseen, -kontaktointiin ja -kokemukseen), kun on hyvin todennäköistä ettet saa minkäänlaista korvausta tekemästäsi työstä? Olisitko valmis kääntämään jokaisen kiven löytääksesi parhaat ehdokkaat vai esittelisitkö pikemminkin ne helpoimmin ja nopeimmin löytyneet?



3. Hukataan rekrytoinnin fokus ja kallisarvoista aikaa


Onnistunut suorahaku edellyttää mm. realistisia odotuksia ja kirkasta rekrytoinnin fokusta. Mitä useampi headhunting-yritys työstää samaa toimeksiantoa, sitä vaikeampaa on asiakkaan pitää rekrytoinnin fokus kirkkaana ja viestiä siitä selkeästi kaikille osapuolille. Tällaisessa tilanteessa maalitaulu alkaa helposti liikkua ja viestintä muuttua epäjohdonmukaiseksi rikkinäiseksi puhelimeksi.


Jokainen headhunter nimittäin tulkitsee osaajamarkkinan sekä asiakkaan tilanteen ja rekrytointitarpeen eri tavalla. Heidän erilaiset näkemykset ja suositukset voivat alkaa sekoittaa asiakkaan mielikuvaa todellisesta rekrytointitarpeestaan. Tämän seurauksena rekrytoinnin fokus alkaa kadota, rekrytointiprosessista tulee tehoton ja asiakas joutuu käyttämään moninkertaisen määrän kallisarvoista aikaansa mm. samojen asioiden läpikäymiseen, epäselvyyksien selvittelyyn sekä epärelevanttien ehdokkaiden tapaamiseen.



4. Ehdokaskokemus kärsii ja työnantajabrändi heikkenee


On tärkeä muistaa, että vaikka toimeksiantoa työstävien headhunterien määrä kasvaisi, se ei kuitenkaan kasvata osaajamarkkinan kokoa. Osaajamarkkina on kaikille suorahakuyrityksille sama ja kaikilla on myös mahdollisuus käyttää lähes samoja työkaluja osaajien löytämisessä ja tavoittamisessa. Näiden työkalujen hyödyntämisessä ja siihen vaadittavassa erikoisosaamisessa on kuitenkin isoja eroja eri headhunting-yritysten välillä.


"Kilpajuoksu-suorahakuun" liittyy monia riskejä ehdokaskokemuksen ja työnantajabrändin näkökulmasta, kuten esimerkiksi:

  • positiivisen ehdokaskokemuksen tuottamiseen ei usein pystytä panostamaan riittävästi työaikaa ja muita resursseja – aikataulupaine on liian kova ja taloudellinen riski suuri verrattuna palkkion saamisen todennäköisyyteen

  • ehdokkaiden kontaktointia on mahdotonta koordinoida – headhunterit kontaktoivat todennäköisesti samoja henkilöitä useita kertoja, joka aiheuttaa osaajien keskuudessa hämmennystä ja negatiivisia kokemuksia

  • kiinnostuneetkin ehdokkaat saattavat vetäytyä rekrytointiprosessista, koska positiiviseen kokemukseen ja viestintään ei panosteta riittävästi tai saavat ties kuinka monennen yhteydenoton samasta toimeksiannosta – vaikka ovat jo mukana rekrytointiprosessissa

  • pahimmassa tapauksessa asiakas ei saa palkattua tarvitsemaansa osaajaa ja työnantajamaine heikkenee osaajamarkkinassa – mikä vaikeuttaa myös tulevia rekrytointeja.



Mitä kannattaa mieluummin tehdä?


Usean suorahakuyrityksen käyttäminen saman position täyttämisessä sisältää paljon enemmän riskejä kuin hyötyjä. Oikein hyvällä tuurilla saatat ehkä silti saada palkattua jonkun osaajan, mutta fiksummalla strategialla saavutat paljon paremman lopputuloksen ja enemmän vastinetta investoinnillesi.


Tässä on joitakin vinkkejä, kun harkitset suorahakua:


  • päivitä tietosi suorahakumarkkinan tilanteesta säännöllisesti – ala kehittyy ja uudenlaisia yrityksiä sekä rekrytointikonsepteja syntyy

  • kartoita erilaisia suorahakuyrityksiä erilaisten rekrytointitarpeiden varalle – spesialisti pystyy usein tarjoamaan tehokkaamman ratkaisun tietynlaiseen rekrytointitarpeeseen kuin generalisti, joka myy "yhdeltä luukulta" kaikkia mahdollisia henkilöstöpalveluita

  • panosta oikean kumppanin valintaan ja anna toimeksianto vain yhdelle suorahakuyritykselle –ennen valintaa kannattaa kuitenkin arvioida erityisesti mm. näitä seikkoja:

    • Onko kumppanilla tarvittavaa erikoisosaamista suorahakuprosessin kaikkiin vaiheisiin?

    • Panostaako kumppani suorahaun tärkeimpiin elementteihin: huolelliseen ehdokaskartoitukseen, ehdokkaiden henkilökohtaiseen, monikanavaiseen kontaktointiin ja ehdokaskokemukseen?

    • Mahdollistaako kumppanin hinnoittelu- ja toimintamalli aidosti edellä mainitut asiat ja juuri sinun toimeksiantosi priorisoinnin?

  • sitoudu myös itsekin kumppanuuteen ja panosta yhteistyöhön, koska ilman sitä on mahdotonta onnistua – olipa kumppanisi kuka hyvänsä



 

Kiitos, kun luit tämän artikkelin – toivottavasti koit sen hyödylliseksi. Haluaisitko vinkkimme jatkossa suoraan sähköpostiisi? Tilaa ilmainen uutiskirjeemme klikkaamalla tästä. Voit halutessasi peruuttaa tilauksen milloin tahansa klikkaamalla uutiskirjeen mukana tulevaa linkkiä.



Harkitsetko rekrytointia tai haluaisitko kuulla uusista uramahdollisuuksista?


  • Jos harkitset asiantuntijan tai johtajan rekrytointia, niin tavoitat minut alla olevista yhteystiedoista – kuulen mielelläni lisää tarpeistasi ja kerron miten Scoutria voi auttaa sinuakin onnistumaan rekrytoinnissasi

  • Jos haluaisit kuulla uusista uramahdollisuuksista, niin lataa tietosi Scoutrian tietokantaan – olemme yhteydessä, jos saamme taustaasi ja osaamiseesi sopivia toimeksiantoja



Jani Laine

Senior Researcher & Founder

045 257 2526



Scoutria – moderni ja luotettava kumppani asiantuntijoiden ja johdon rekrytointiin


Scoutria on luotettava kotimainen suorahakuyritys, jolta saat laadukkaat ja tehokkaat ratkaisut asiantuntija- ja johtotason rekrytointiin. Moderni suorahakukonseptimme erottuu edukseen, koska panostamme erityisesti suorahakuprosessin tärkeimpiin elementteihin – korkealaatuiseen ehdokaskartoitukseen, ehdokkaiden kiinnostuksen herättämiseen sekä ehdokaskokemukseen. Autamme sinua löytämään oikeita osaajia nopeasti, läpinäkyvästi, ehdokasystävällisesti ja kohtuullisemmalla investoinnilla – tietysti laadusta tinkimättä.


Lisätietoa: www.scoutria.com 

Comments


Commenting has been turned off.
bottom of page