Suorahaku (headhunting, executive search) ei aina mene kuin Strömsössä. Joskus syynä voi olla yksittäinen tekijä, mutta useimmiten se on kuitenkin seurausta monen pienen osatekijän yhteisvaikutuksista.
Tämän artikkelisarjan ensimmäisessä osassa pohdin, mikä voi mennä pieleen jos suorahaussa ei kiinnitetä riittävästi huomiota mm. oikeanlaisen kumppanin valintaan, hakukriteerien realistisuuteen ja huolelliseen ehdokaskartoitukseen.
Tässä artikkelissa tarkastelen ehdokkaiden kontaktointiin sekä suorahakukumppanin ja asiakkaan sitoutumiseen (tai oikeastaan sitoutumisen puutteeseen) liittyviä haasteita.
Suorahaku-moka 4: Ehdokkaiden kontaktointiin ei panosteta riittävästi
Kuten aiemmassa artikkelissa mainitsin, ehdokaskartoitus (research, desk research) on suorahakuprosessin tärkein vaihe. Ehdokkaiden kontaktointi puolestaan on seuraavaksi tärkein vaihe. Ehdokaskartoituksen tuloksena syntyvä laadukas ehdokaslista (long list) määrittää suorahakuprosessin suunnan. Kontaktointivaihe määrittää tavoitetaanko ehdokkaat ja saadaanko heidän kiinnostuksensa herätettyä.
Suorahaku- ja rekrytointialan yritysten toimintamalleissa sekä palveluissa voi olla isojakin eroja, vaikka termit kuulostavat identtisiltä. Eroavaisuuksia voi olla mm. ehdokaskartoituksen tasossa ja siinä, miten paljon panostetaan ehdokkaiden kontaktointiin sekä positiiviseen ehdokaskokemukseen kontaktointivaiheen aikana.
Suorahakuprosessin kontaktointivaihe voi epäonnistua, jos suorahaku- tai research-konsultti esimerkiksi:
lähettää epäammattimaisen viestin tai käyttäytyy asiattomasti puhelun aikana
ei anna riittävästi tietoa uramahdollisuudesta eikä pidä kiinni sovituista asioista
soittaa tai lähettää viestejä samalle ehdokkaalle liian usein ja pyrkii muutenkin liian aggressiivisesti taivuttelemaan häntä mukaan rekrytointiprosessiin
ei tutustu henkilön tietoihin ennen kontaktointia, jolloin uramahdollisuus ei välttämättä olekaan relevantti kyseiselle henkilölle
spämmää saman identtisen massaviestin lukuisille – jopa samassa tiimissä työskenteleville – henkilöille
käyttää kontaktoinnissa vain yhtä kanavaa (esim. lähettää vain LinkedIn Inmail-massaviestin)
koittaa tavoittaa yksittäistä ehdokasta vain kerran (mikä ei yleensä riitä, koska he ovat usein kiireisiä)
Kaikkia näitä esimerkkejä yhdistää se, että potentiaalisia ehdokkaita ei tavoiteta eikä heidän mielenkiintoaan saada herätettyä. Pieleen mennyt ja epäammattimaisesti toteutettu kontaktointi voi pahimmillaan vahingoittaa asiakasyrityksen mainetta osaajien keskuudessa – mikä tietysti vaikeuttaa myös tulevaisuuden rekrytointeja.
Muista rekrytointikumppania valitessasi, että hän edustaa sinua ja yritystäsi ehdokkaiden suuntaan. Parhaimmillaan kontaktointivaihe on oiva tilaisuus luoda ja vahvistaa positiivista mielikuvaa uramahdollisuudesta sekä työnantajabrändistäsi. Valitse siis kumppani, joka panostaa huolellisen ehdokaskartoituksen lisäksi ehdokaslähtöiseen ja monikanavaiseen kontaktointiin sekä positiiviseen ehdokaskokemukseen.
Suorahaku-moka 5: Kumppani ei sitoudu yhteistyöhön
Yhteistyön lopputulos on yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki. Onnistunut suorahaku vaatii sekä kumppanin että asiakkaan sitoutumista ja saumatonta yhteispeliä.
Suorahaku voi joskus epäonnistua, koska rekrytointikumppani ei sitoudu riittävästi yhteistyöhön. Hän tuskin tekee sitä tahallaan, vaan monella asialla voi olla vaikutusta siihen miten paljon kumppani panostaa juuri sinun toimeksiantoosi ja ylipäätään yhteistyöhön.
Mitkä asiat tyypillisesti vaikuttavat kumppanin sitoutumiseen ja miten tämä voi heijastua yhteistyöhön?
resurssien puute (esim. ei ole käytössä tarvittavia työkaluja)
erikoisosaamisen puute (esim. ei ole riittävää osaamista ehdokaskartoituksesta ja ehdokkaiden kontaktoinnista, jolloin oikeita osaajia ei löydetä ja/tai heidän kiinnostustaan ei saada herätettyä)
ei ymmärretä asiakkaan liiketoimintaa, rekrytointitarvetta ja osaajamarkkinan realiteetteja, jonka takia tarjotaan vääränlaista ratkaisua (esim. ilmoitushakua, vaikka asiakas oikeasti tarvitsisi huolellista ehdokaskartoitusta – joko erillisenä palveluna tai osana kokonaisvaltaista suorahakuprosessia)
liiallinen määrä samanaikaisia toimeksiantoja (jolloin on mahdotonta panostaa yksittäiseen toimeksiantoon riittävästi)
hinnoittelumalli kannustaa menemään sieltä missä aita on matalin eli esittelemään helpoiten ja nopeimmin löytyviä ehdokkaita tai työnhakijoita, eikä parhaita saatavilla olevia osaajia (joka vaatisi panostamista huolelliseen ehdokaskartoitukseen ja ehdokkaiden proaktiiviseen kontaktointiin)
ei vastaa ripeästi asiakkaan yhteydenottoihin
ei anna läpinäkyvää tietoa siitä miten suorahaku etenee
priorisoi mieluummin muita toimeksiantoja (jotka menevät todennäköisemmin maaliin ja generoivat laskutusta) – erityisesti jos asiakas on antanut saman toimeksiannon usealle rekrytointiyritykselle ja palkkio maksetaan vain sille, jonka esittelemän ehdokkaan kanssa solmitaan työsuhde
ei ole motivoitunut panostamaan toimeksiantoon riittävästi (esim. kokee asiakkaan asettamat hakukriteerit epärealistisiksi, eikä asiakas ole halukas kuuntelemaan kumppanin vinkkejä)
Kun vertailet suorahakukumppaneita ja -tarjouksia, älä tuijota pelkästään alhaisinta hintalappua tai “vähäriskisintä” hinnoittelumallia – mieti myös yhteistyöhön ja kumppanin sitoutumiseen vaikuttavia asioita. Voisiko yhteistyö toimia ja olla mukavaa juuri tämän kumppanin kanssa? Kannustaako kumppanin hinnoittelu- ja toimintamalli häntä aidosti sitoutumaan yhteistyöhön ja panostamaan juuri sinun toimeksiantoosi sekä korkealaatuiseen palveluun? Miten voisit mahdollisesti itse vahvistaa kumppanin sitoutumista?
Jos koet yhteistyönne aikana, ettei valitsemasi kumppani ole täysin sitoutunut, kannattaa keskustella asiasta avoimesti. Avoin dialogi on yleensä paras tapa ratkaista ongelmia ja kehittää ratkaisuja, jotta voitte yhdessä onnistua rekrytoinnissa.
Suorahaku-moka 6: Asiakas ei sitoudu yhteistyöhön
Suorahaku voi joskus epäonnistua myös siksi, ettei asiakas itse sitoudu yhteistyöhön riittävästi. Tämä väite saattaa ehkä kuulostaa erikoiselta, koska eikös juuri asiakkaan pitäisi sitoutua kaikkein eniten oman rekrytointitarpeensa täyttämiseen?
Olen suorahaku- ja rekrytointiurani aikana havainnut, että asiakkaiden sitoutumisasteessa voi olla isojakin eroja. Osa asiakkaista sitoutuu rekrytointiin täysillä, osa puolestaan luulee voivansa ulkoistaa sitoutumisen ja vastuun kokonaan kumppanille. Loput sijoittuvat jonnekin näiden kahden ääripään välimaastoon.
Asiakkaan sitoutumisen puute voi näkyä esim. siten, että hän:
asettaa rekrytoinnille epäselvät tai epärealistiset odotukset (kumppanin suosituksista huolimatta)
antaa toimeksiannon usealle kumppanille samanaikaisesti (mikä yleensä aiheuttaa vain enemmän haittaa ja riskejä kuin hyötyjä)
ei anna riittävästi olennaista tietoa mm. rekrytointitarpeestaan, tilanteestaan ja odotuksistaan
muuttaa hakukriteereitä jatkuvasti kesken rekrytointiprosessin (eikä muista kertoa siitä kumppanille)
ei vastaa kumppanin yhteydenottoihin lainkaan tai vastaa hyvin pitkällä viiveellä
ei anna palautetta ehdokkaista tai mistään muustakaan, vaan kuvittelee kumppanin pystyvän lukemaan ajatuksia
ei panosta positiiviseen ehdokaskokemukseen ja hidastelee päätöksenteossa
En usko, että yksikään asiakas tahallaan jättää sitoutumatta rekrytointiin ja yhteistyöhön. Taustalla voi olla monia tekijöitä, kuten esim. kiire, stressi, tiedon tai resurssien puute sekä joskus jopa vanhanaikaiset ajattelu- ja toimintamallit. Asiakas voi esim. luulla, että vastuun pystyy ulkoistamaan kokonaan rekrytointikumppanille (mikä ei tietenkään pidä paikkaansa – olipa kumppani kuka hyvänsä).
Asiakkaan sitoutuminen on hyvin tärkeä tekijä suorahaussa. Mitä sitoutuneempi asiakas on, sitä positiivisemmin se heijastuu kaikkiin suorahakuprosessin vaiheisiin ja sitä suurempi todennäköisyys on suorahaun onnistumiselle. Asiakkaan sitoutumisen puute puolestaan voi tehdä onnistumisen jopa mahdottomaksi ja se voi heijastua negatiivisesti myös rekrytointikumppanin sitoutumiseen ja motivaatioon.
On tärkeää muistaa, että kumppani voi toki tukea sinua, mutta hän ei pysty hoitamaan sinun osuuttasi puolestasi. Olette samassa veneessä ja teillä on yhteinen päämäärä: onnistunut rekrytointi – sen saavuttaminen vaatii saumatonta tiimipeliä. Kummankin on soudettava samaan suuntaan ja hoidettava oma osuutensa kunnialla, ettei karahdeta karille.
Mitä enemmän panostat ja sitoudut yhteistyöhön, sitä enemmän saat siitä myös irti. Kuten aiemmin sanoin; yhteistyön lopputulos on yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki. Kun sekä asiakas että kumppani molemmat sitoutuvat yhteistyöhön, on hyvät mahdollisuudet rekrytointiprosessin onnistumiselle.
Artikkelisarja jatkuu myöhemmin…
Haluaisitko hyödylliset sisältömme sähköpostiisi?
Tilaa Scoutrian ilmainen uutiskirje!
Voit halutessasi peruuttaa uutiskirjeen tilauksen milloin tahansa klikkaamalla sähköpostissa olevaa linkkiä.
Haluaisitko välttää rekrytoinnin yleisiä sudenkuoppia?
Lataa hyödyllinen oppaamme ilmaiseksi!
Kun lataat tämän oppaan, opit mm.
Mitä virheitä yritykset tietämättään tekevät avainhenkilön rekrytoinnissa?
Mitkä asiat voivat muodostua rekrytoinnin parhaiksi vetovoimatekijöiksi tai pahimmiksi sudenkuopiksi?
Mitkä asiat tulee hoitaa kuntoon ennen rekrytointiprosessin aloittamista?
Mihin ei usein huomata panostaa riittävästi?
Mitä on otettava huomioon erityisesti silloin, kun henkilö ei itse ole hakenut tehtävään, vaan hänet on headhuntattu?
Mihin on erityisen tärkeää panostaa nykyaikaisessa rekrytoinnissa?
Ketkä hyötyvät oppaasta eniten?
Johtajat ja esihenkilöt, jotka rekrytoivat tiimiinsä uusia työntekijöitä
Yritysten sisäiset HR- ja rekrytointitiimit, jotka tukevat johtoa ja esihenkilöitä rekrytoinneissa
Saattaisit tykätä myös näistä artikkeleistamme:
Viisi yleistä virhettä, joita yritykset tietämättään tekevät rekrytoinnissa
Rekrytointi ja sen kehittäminen – tammikuuilmiö vai kilpailuedun lähde?
Neljä yleistä virhekäsitystä suorahausta
Harkitsetko johtajan tai asiantuntijan rekrytointia?
Ota yhteyttä – kuulen mielelläni lisää rekrytointitarpeestasi ja kerron miten Scoutria voi auttaa sinuakin onnistumaan rekrytoinnissasi.
Haluaisitko verkostoitua Linkedinissä?
Klikkaa rohkeasti "connect" Linkedinissä, jos haluat verkostoitua tulevaisuuden yhteistyö- ja uramahdollisuuksien varalta. Samalla saat jatkossa feediisi ajankohtaisia postauksia, joiden teemana on mm. rekrytointi, suorahaku, ehdokaskartoitus, ehdokaskokemus, työnhaku ja työelämä. Jos olet kiinnostunut kuulemaan uusista uramahdollisuuksista, voit ladata tietosi tietokantaamme.
Jani Laine
Research Consultant & Founder
045 257 2526
jani.laine@scoutria.com
Scoutria – se fiksumpi tapa rekrytoida avainhenkilöitä.
Scoutria on vuonna 2020 perustettu luotettava suorahakualan yritys, joka tarjoaa raikkaasti erilaisen lähestymistavan asiantuntijoiden ja johtajien rekrytointiin. Autamme sinua löytämään oikeita osaajia nopeasti, läpinäkyvästi, ehdokasystävällisesti ja kohtuullisemmalla investoinnilla – tietysti laadusta tinkimättä.
Lisätietoa: www.scoutria.com