top of page

Suorahaku (headhunting), ilmoitushaku, hybridihaku ja ehdokaskartoitus – mitkä ovat keskeiset erot?


Ehdokaskartoitus, suorahaku, ilmoitushaku, hybridihaku – keskeiset erot. Scoutrian ehdokaskartoitus – se fiksumpi vaihtoehto suorahaulle.
Suorahaku (headhunting), ehdokaskartoitus, ilmoitushaku, hybridihaku – erojen hahmottaminen on tärkeää, jotta osaat valita rekrytointitarpeeseesi parhaiten sopivan ratkaisun.

Suorahaku- ja rekrytointialan palvelut saattavat ostajan korviin kuulostaa hyvin samanlaisilta. Sopivan rekrytointikumppanin valintaa ei tietenkään helpota se, että eri palveluntarjoajat käyttävät usein palveluistaan ja prosessin eri vaiheista samoja termejä – vaikka itse sisällöt sitten voivatkin poiketa toisistaan hyvinkin paljon.


Aivan kuten missä tahansa asiantuntijapalvelussa, kaikki riippuu siitä kuka tekee mitä, millä työkaluilla ja millaisella kokemuksella. Skalpelli voi osaavan kirurgin kädessä parantaa sairauden, kun taas kokemattoman keittiölääkärin kädessä se saa aikaan vain vaurioita. Pelkkää halvinta hintalappua ei siis kannata tuijottaa, koska selitys sille löytyy lopulta palvelun todellisessa sisällössä tai lopputuloksessa.


Tässä artikkelissa tarkastelen suorahaun, ilmoitushaun, hybridihaun ja ehdokaskartoituksen keskeisiä eroja, jotta voit helpommin valita juuri sinun rekrytointitarpeeseesi sopivan palvelun ja kumppanin.



Suorahaku (headhunting)


Suorahaku (search) tarkoittaa sopivien ehdokkaiden aktiivista etsimistä avautuvaan tai avoimeen tehtävään erilaisista julkisista tiedonlähteistä. Suorahakua on aiemmin käytetty lähinnä ylimmän johdon rekrytoinneissa (executive search), mutta se on yleistynyt myös keskijohdon ja asiantuntijoiden rekrytoinnissa.


Suorahaku on luottamuksellista ja toteutetaan hiljaisesti, eli tehtävistä ei julkaista työpaikkailmoitusta. Prosessin alussa tunnistetaan ehdokaskartoituksella useita satoja ehdokkaita, joista sitten parhaat kontaktoidaan. Heistä headhunter (suorahakukonsultti) haastattelee n. 10-20 henkilöä ja esittelee asiakkaalle toimeksiannosta riippuen noin 3-7 parasta ehdokasta. Asiakas jatkaa prosessia näiden ehdokkaiden kanssa joko headhunterin kanssa tai ilman. Suorahakuprosessiin voivat sisältyä myös henkilöarvioinnit ja referenssien tarkistukset.


Tarkkasilmäiset voivat ehkä havaita, että moni “suorahaku”-nimellä myydyistä palveluista ei itse asiassa täytä suorahaun määritelmää. Niissä pääpaino on nimittäin työpaikkailmoituksen kautta tulevissa hakijoissa tai oman rajallisen verkoston perkaamisessa – ei huolellisessa ehdokaskartoituksessa.



Ilmoitushaku (julkinen haku)


Työnantaja voi tehdä ilmoitushakua itse tai hyödyntää rekrytointiyrityksen palveluita.

Ilmoitushaku luottaa nimensä mukaisesti siihen, että hakijat aktiivisesti reagoivat työpaikkailmoitukseen, hakevat kyseistä työpaikkaa ja yritys valitsee hakijoiden joukosta sopivimman henkilön.


Jos käytetään rekrytointiyritystä, tämä laatii asiakkaan puolesta työpaikkailmoituksen tai käyttää asiakkaan kirjoittamaa ilmoitustekstiä ja julkaisee sen sovituissa kanavissa. Lisäksi se käsittelee hakemukset, vastaa hakijoiden kysymyksiin ja haastattelee potentiaalisimmat työnhakijat.


Rekrytointikonsultti esittelee tyypillisesti 3-7 parasta hakijaa asiakkaalle, joka jatkaa heidän kanssaan prosessia itsenäisesti. Kumppanista ja palvelusta riippuen saatetaan asiakkaan puolesta toteuttaa myös soveltuvuusarvioinnit sekä referenssien tarkistukset.



Hybridihaku


Hybridihaku on ilmoitushaku, jota tuetaan pienimuotoisella ja hyvin rajoitetulla ehdokaskartoituksella. Tällä pyritään varmistamaan, että saadaan hakijoiden lisäksi muutama lisäehdokas mukaan rekrytointiprosessiin.


Hybridihaku asettaa kuitenkin suorittajilleen sekä palvelua ostavalle asiakkaalle erityisiä haasteita. Prosessissa on käsiteltävä kaksia hyvin erilaisia ehdokkaita: työpaikkaa oma-aloitteisesti hakeneita henkilöitä (hakijat) ja ehdokaskartoituksen kautta löydettyjä ehdokkaita, jotka eivät ole hakemassa uusia haasteita. Molemmilla on täysin erilaiset odotukset rekrytointiprosessin kululle.


On tärkeää ymmärtää, että hybridihaku ei ole halpa versio suorahausta tai ehdokaskartoituksesta. Se on yleensä edullisempi palvelu, koska tyypillisesti yli 90% ehdokkaista tulee ilmoitushaun kautta. Hybridihaku ei siis ratkaise samaa ongelmaa kuin suorahaku tai ehdokaskartoitus, vaan se tarjoaa pienen lisämausteen ilmoitushakuun.


Hybridihaku sopii parhaiten sellaisiin rekrytointitarpeisiin, joissa hakijoita on tyypillisesti paljon. Nyrkkisääntönä voi sanoa, että jos rekrytointihaasteesi ei ratkea ilmoitushaulla niin ei se todennäköisesti ratkea kyllä hybridihaullakaan. Tällöin tarvitset huolellista ehdokaskartoitusta – joko sellaisenaan tai perinteisen suorahaun osana.



Ehdokaskartoitus (research, desk research)


Ehdokaskartoitus muodostaa suorahakuprosessin alkuosan. Parhaat headhunting-firmat ovat aina panostaneet erityisen paljon juuri ehdokaskartoitukseen, koska se on suorahaun tärkein vaihe.


Ehdokaskartoituksessa tunnistetaan proaktiivisesti toimeksiannon kannalta relevantit toimialat, yritykset ja henkilöt. Tavoitteena on löytää parhaat saatavilla olevat, pätevät ehdokkaat käyttäen hyväksi useita eri tiedonlähteitä ja tiedonhankintatapoja. Avoimesta työpaikasta ei julkaista ilmoitusta, eli toimeksianto toteutetaan täysin luottamuksellisesti aivan kuten perinteinen suorahakukin.


Ehdokaskartoituksen lopputuloksena on niin sanottu pitkä lista (long list), joka sisältää toimeksiannon kannalta mielenkiintoisimmat henkilöt. Voit joko itse kontaktoida haluamasi ehdokkaat tai me voimme kontaktoida heidät puolestasi. Voimme hoitaa puolestasi myös ehdokkaiden referenssien tarkistamisen.


Modernin konseptimme ansiosta saat korkeatasoisen suorahaun ydinhyödyt järkevällä investoinnilla ja ehdokasystävällisellä prosessilla.



Lataa hyödyllinen oppaamme ilmaiseksi!


Kun lataat tämän oppaan, opit mm.

  • Mitä virheitä yritykset tietämättään tekevät avainhenkilön rekrytoinnissa?

  • Mitkä asiat voivat muodostua rekrytoinnin parhaiksi vetovoimatekijöiksi tai pahimmiksi sudenkuopiksi?

  • Mitkä asiat tulee hoitaa kuntoon ennen rekrytointiprosessin aloittamista?

  • Mihin ei usein huomata panostaa riittävästi?

  • Mitä on otettava huomioon erityisesti silloin, kun henkilö ei itse ole hakenut tehtävään, vaan hänet on headhuntattu?

  • Mihin on erityisen tärkeää panostaa nykyaikaisessa rekrytoinnissa?

Ketkä hyötyvät oppaasta eniten?

  • ​​Johtajat ja esihenkilöt, jotka rekrytoivat tiimiinsä uusia työntekijöitä

  • Yritysten sisäiset HR- ja rekrytointitiimit, jotka tukevat johtoa ja esihenkilöitä rekrytoinneissa



Saattaisit tykätä myös näistä artikkeleistamme:

Neljä yleistä virhekäsitystä suorahausta.

Avainhenkilöiden rekrytointi vaatii asennemuutosta - Passiivinen odottaminen ei enää riitä.

Onnistunut suorahaku - Mistä palasista se on tehty?



Harkitsetko johtajan tai asiantuntijan rekrytointia?

Ota yhteyttä – kuulen mielelläni lisää rekrytointitarpeestasi ja kerron miten Scoutria voi auttaa sinuakin onnistumaan rekrytoinnissasi.



Haluaisitko verkostoitua Linkedinissä?

Klikkaa rohkeasti "connect" Linkedinissä, jos haluat verkostoitua tulevaisuuden yhteistyö- ja uramahdollisuuksien varalta. Samalla saat jatkossa feediisi ajankohtaisia postauksia, joiden teemana on mm. rekrytointi, suorahaku, ehdokaskartoitus, ehdokaskokemus, työnhaku ja työelämä.



Jani Laine

Research Consultant & Founder

045 257 2526

jani.laine@scoutria.com

LinkedIn



Scoutrian ehdokaskartoitus - se fiksumpi vaihtoehto suorahaulle.


Lisätietoa: www.scoutria.com


bottom of page