Onnistunut suorahaku (headhunting) - Mistä palasista se on tehty?

Suorahaku eli headhunting (executive search) on haastava laji. Se on hienovarainen yhdistelmä mm. salapoliisityötä, relevanttien osaajien tunnistamista ja konsultatiivista ongelmanratkaisua. Ennen kaikkea suorahaku on luottamuksellista yhteistyötä, jossa asiakasyritys, ehdokas ja rekrytointikumppani pyrkivät yhdessä onnistumaan uuden työsuhteen solmimiseksi. Jotta näin voisi tapahtua, on yllättävän monen palasen loksahdettava saumattomasti kohdalleen.


Mistä palasista onnistunut suorahaku sitten on tehty? Oman rekrytointikokemukseni pohjalta ne voi tiivistää seitsemään kategoriaan.



1. Realistiset odotukset


Kaikki alkaa realistisista odotuksista. Ehdokkaaseen asetettujen odotusten tulee olla järkevässä suhteessa hänelle tarjottuun uramahdollisuuteen. SM-liigajoukkueen on epärealistista haaveilla NHL:n parhaasta maalitykistä, ellei ole valmis tarjoamaan mm. parempaa palkkaa, kehitysmahdollisuuksia ja muitakin pelaajalle tärkeitä asioita.


Koska kaikkea ei voi saada, on tärkeää miettiä mitkä hakukriteerit ovat ehdottoman kriittisiä ja minkä osalta voidaan joustaa. Kannattaa kuitenkin pitää mielessä, että mitä useampi hakukriteeri on kriittisen tärkeä, sitä pidempään tuon osaamisyhdistelmän löytäminen yleensä kestää ja sitä korkeampi tulee myös osaajan palkkatoive olemaan.


Jokainen onnistunut rekrytointi on yleensä tietynlainen kompromissi sekä työnantajalle että ehdokkaalle. Kumpikaan osapuoli ei voi asettaa kohtuuttomia odotuksia tai vaatimuksia, vaan molempien on oltava valmis tulemaan tietyissä asioissa puolitiehen vastaan. Kun odotukset ovat alusta alkaen realistiset ja molemmat osapuolet ovat halukkaita neuvottelemaan, ollaan jo askel lähempänä maalia.



2. Mielenkiintoinen uramahdollisuus


Mielenkiintoinen uramahdollisuus on aina subjektiivinen kokemus ja se koostuu lukemattomista eri elementeistä. Näitä ovat mm. yrityksen toimiala, työtehtävä, yritys, tiimi, esihenkilö, kehitysmahdollisuudet, taloudelliset ja ei-taloudelliset edut sekä sijainti - mikäli sillä on aidosti merkitystä työn tekemisen kannalta. Lisäksi henkilön elämäntilanteella sekä yksityiselämän muutoksilla on iso merkitys siihen, onko ylipäänsä hyvä ajankohta miettiä uusia haasteita.


Perinteisesti työnantajan on ehkä ollut helpompi miettiä, mitä uudelta työntekijältä toivotaan kuin mitä hänelle tarjotaan. Toivelista voi joskus paisua niin pitkäksi, ettei edes joulupukki pysty sitä toteuttamaan - tai sen toteuttaminen ei ole realistista siihen varatussa budjetissa tai aikataulussa. Nykyaikaisessa rekrytoinnissa "toivomme"- ja "tarjoamme"-listojen tuleekin olla sopusoinnussa.


Ennen kuin aloitat rekrytoinnin, on hyvä pysähtyä miettimään minkä takia hyvässä työsuhteessa olevan henkilön - joka ei todennäköisesti edes etsi uusia haasteita - kannattaisi kiinnostua juuri teidän yrityksestänne ja avoinna olevasta roolista? Varsinkin, kun hänellä saattaa olla samanaikaisesti pari muutakin työtarjousta pöydällään. Kun olet miettinyt houkuttelutekijät etukäteen, on uramahdollisuus helpompi "myydä" ehdokkaalle rekrytointiprosessin aikana.



3. Korkealaatuinen ehdokaskartoitus eli research


Ehdokaskartoitus on tärkein vaihe suorahaussa ja nykyaikaisessa rekrytoinnissa, sillä juuri sen avulla relevantit osaajat löydetään ja tunnistetaan. Se on myös kaikkein vaikein, tärkein ja aikaavievin osuus. Yleinen harhaluulo on, että laadukkaan ehdokaskartoituksen tekemiseen riittää vain maksullinen Linkedin-lisenssi ja pikainen avainsanahaku. Itse asiassa, ihmisten löytäminen ei ole välttämättä aina se haastavin osuus ehdokaskartoituksessa, vaan hakukriteerien kannalta relevanttien osaajien tunnistaminen.


Kun relevantit osaajat on tunnistettu ja priorisoitu, on heidät kyettävä tavoittamaan. Kontaktointivaihe vie runsaasti aikaa, sillä osaajat ovat usein hyvin kiireisiä ja moni muukin saattaa tavoitella heitä samanaikaisesti. Usein yhtä ehdokasta voi joutua tavoittelemaan useaankin kertaan eri kanavia pitkin, ennen kuin päästään keskustelemaan tarkemmin toimeksiannosta. Tällöin on tärkeää osata mm. kartoittaa ehdokkaan tilanne ja mielenkiinnon kohteet sekä herättää hänen mielenkiintonsa uramahdollisuutta kohtaan.



4. Luotettava ja osaava kumppani


Suorahaku ja rekrytointi ovat asiantuntijapalveluita, joissa halvin hinta ei saisi olla tärkein valintaperuste. Halvin hinta voi itse asiassa lopulta tulla kaikkein kalleimmaksi, jos et pääsekään toivottuun lopputulokseen ja joudut tekemään haun uudestaan toisen kumppanin kanssa. Hinnoittelumalleja on monenlaisia ja siksi ostajan onkin hyvä miettiä, miten se vaikuttaa mm. kumppanin sitoutumiseen, palvelun laatuun sekä lopputulokseen. Vanha sanonta pätee myös suorahakuun ja rekrytointiin: hyvää ei saa halvalla.


Suorahaku- ja rekrytointialalla on paljon toimijoita, joiden palvelut saattavat kuulostaa samalta, mutta sisällöissä voi olla suuriakin eroja. Siksi on tärkeä selvittää, mitä kyseinen palvelu oikeasti pitää sisällään. Tarkistaako kumppani esimerkiksi vain oman verkostonsa ja tietokantansa vai kartoittaako hän osaajamarkkinan huolellisella ehdokaskartoituksella? Kontaktoiko hän ehdokkaita vain Linkedin Inmaileilla vai monikanavaisesti?


Jokaisen verkosto ja tietokanta on lopulta kuitenkin aina rajallinen. Siksi Scoutria keskittyy relevanttien osaajien löytämiseen korkealaatuisen ehdokaskartoituksen avulla ja panostaa heidän monikanavaiseen kontaktointiin.



5. Sitoutunut asiakasyritys


Asiakasyrityksellä ja tämän edustajien toiminnalla on iso merkitys suorahaun onnistumisessa. Vaikka rekrytointikumppani tekisi kuinka laadukasta työtä, voi koko hakuprosessi vaarantua, jos asiakas ei sitoudu yhdessä sovittuihin askelmerkkeihin eikä pelaa täysillä omaa ruutuaan. Kumppani voi lopulta vain syöttää kiekon asiakasyrityksen ja ehdokkaan lapaan, mutta ei voi tehdä maalia heidän puolestaan. Heidän täytyy tehdä se itse.


Asiakasyritys ja rekrytointikumppani pelaavat samalla puolella. Molempien tavoitteena on löytää mahdollisimman hyvä ehdokas avoimeen tehtävään. Parhaat lopputulokset saavutetaan yleensä silloin, kun asiakas oikeasti sitoutuu yhteistyöhön ja ottaa vastuun omasta roolistaan. Tämä näkyy mm. siten, että toimeksiannon kannalta olennaisista tiedoista kerrotaan avoimesti, hakuprosessiin suhtaudutaan realistisin odotuksin, tiedusteluihin vastataan kohtuullisessa ajassa sekä päätöksiä tehdään nopeasti, kun ehdokas on todettu tehtävän kannalta kiinnostavaksi ja hän on halukas etenemään sopimusneuvotteluihin.


Maalilaukauksessa voi epäonnistua monella tavalla, mutta perinteisimpiä tapoja ovat mm. "täydellisen ehdokkaan" odottelu, liian hidas ja työläs prosessi sekä lillukanvarsiin takertuminen sopimusneuvotteluissa. Tällaisissa tilanteissa parhaat ehdokkaat usein vetäytyvät prosessista ja joudut palaamaan takaisin lähtöruutuun.



6. Positiivinen ehdokaskokemus


Ehdokaskokemus on yhä tärkeämpi teema nykyaikaisessa rekrytoinnissa. Eniten keskustelua ja hallaa yrityksen maineelle aiheuttaa negatiivinen ehdokaskokemus, joka leviää kulovalkean tavoin osaajien henkilökohtaisissa verkostoissa ja sosiaalisessa mediassa. Jokainen menneisyydessä tuottamasi ehdokaskokemus joko helpottaa tai vaikeuttaa tulevaisuuden rekrytointejasi. Tällä puolestaan on suora vaikutus liiketoimintaasi. Siihen on siis syytä suhtautua vakavasti.


Suorahaussa positiivisen ehdokaskokemuksen merkitys korostuu erityisen paljon siksi, että parhailla osaajilla ei yleensä ole mitään pakkoa vaihtaa työpaikkaa. He saavat mielenkiintoisia työtarjouksia säännöllisesti muutenkin. Jos heitä kohdellaan rekrytointiprosessin aikana huonosti tai laitetaan hyppimään liian monen epäolennaisen sirkusrenkaan läpi, niin he todennäköisesti vetäytyvät hakuprosessista. Huonossa lykyssä he eivät enää tulevaisuudessa ole kiinnostuneita osallistumaan mihinkään kyseisen yrityksen rekrytointeihin - ja pahimmassa tapauksessa varmistavat, etteivät heidän kaverinsakaan osallistu.



7. Sitoutunut ehdokas


Asiakasyrityksen ja rekrytointikumppanin sitoutuminen ei vielä yksinään vie suorahakua maaliin, vaan myös ehdokkaan tulee olla sitoutunut prosessiin. Mikäli asiakasyritys ja avoinna oleva työpaikka herättävät mielenkiintosi, niin anna sen näkyä prosessin aikana. Jos esität liian "vaikeasti tavoiteltavaa", se saattaa heijastua motivaation puutteena ja työtä saatetaan tarjota motivoituneemmalle ehdokkaalle.


On sanomattakin selvää, että ainoa motiivi työpaikan vaihtamiselle ei saisi olla raha. Rahalla on toki merkitystä työelämässä, mutta mieti mieluummin, miten kyseinen rooli voisi vaikuttaa mm. uraasi ja kehittymiseesi pidemmällä tähtäimellä.


Rekrytointikumppani voi antaa ehdokkaalle yleensä vain rajallisen määrän lisätietoa tehtävästä ja toimeksiantajasta. Tärkein ja merkityksellisin vaihe hakuprosessissa on kuitenkin aina ehdokkaan ja palkkaavan esihenkilön kohtaaminen. Kun se sujuu molempien osapuolten mielestä erinomaisesti, kemiat kohtaavat ja molemmat ovat vakuuttuneita yhteisestä tulevaisuudesta, on erittäin suuri todennäköisyys maalin eli uuden työsuhteen syntymiselle.



Tilaa ilmaiset vinkkimme sähköpostiisi!


Saattaisit tykätä myös näistä artikkeleistamme:


Neljä yleistä virhekäsitystä suorahausta.

Avainhenkilöiden rekrytointi vaatii asennemuutosta – Passiivinen odottaminen ei enää riitä.

Suorahaku (headhunting), ilmoitushaku, hybridihaku ja ehdokaskartoitus – mitä ovat keskeiset erot?

Ehdokaskartoitus on suorahaun tärkein vaihe – ja myös vaikein


Otathan yhteyttä, kun harkitset johtajan tai asiantuntijan rekrytointia. Jos puolestaan olet kovan luokan osaaja, verkostoidumme mielellämme kanssasi Linkedinissä tulevaisuuden uramahdollisuuksia ajatellen.


Jani Laine

Research Consultant & Founder

045 257 2526

jani.laine@scoutria.com

LinkedIn



Scoutrian ehdokaskartoitus - se fiksumpi vaihtoehto suorahaulle.


Lisätietoa: www.scoutria.com