Avainhenkilöiden rekrytointi vaatii asennemuutosta - Passiivinen odottaminen ei enää riitä.


Rekrytointi ja hakijakäyttäytyminen ovat muuttuneet viime vuosien aikana radikaalisti - ja ihan syystä! Yhä useampi yritys painii osaajapulan kanssa, vaikka työttömiä työnhakijoita olisi tarjolla vapailla markkinoilla. Dilemma johtuu siitä, että työnhakijoiden osaaminen ei välttämättä vastaa yrityksen kipeästi kaipaamaa asiantuntemusta.


Osaajapula on yksi pahimmista uhista yrityksesi menestykselle, sillä ilman oikeita osaajia eivät kirkkaimmatkaan visiot ja parhaimmatkaan suunnitelmat muutu kannattavaksi liiketoiminnaksi.


Miksi siis monessa yrityksessä tehdään rekrytointia edelleen kuten aina ennenkin ja odotellaan passiivisesti hakemuksia?



Maailma muuttui jo. Muuttuiko myös tapasi rekrytoida?


Yritykset ovat perinteisesti rekrytoineet uusia työntekijöitä avointen hakujen - työpaikkailmoitusten - avulla. Aiemmin ne julkaistiin sanomalehdissä tai muissa vastaavissa kanavissa. Sitten teknologinen vallankumous toi mukanaan ensin Internetin ja myöhemmin sosiaalisen median. Molempien piti vuorollaan mullistaa rekrytointi ja tehdä rekrytointikonsultit sekä headhunterit tarpeettomiksi. Nykyään samaa puhutaan tekoälystä, mutta en usko teknologian vieläkään korvaavan ihmistä kokonaan. Päinvastoin, rekrytoinnissa ja suorahaussa ihmisyyden merkitys korostuu vain entisestään.


Perinteisesti on ajateltu, että työnantajan vastuulla on julkaista työpaikkailmoitus ja odottaa passiivisesti hakemuksia. Proaktiivisuus on jätetty osaajan vastuulle, jonka tehtävänä on sitten hakea paikkaa ja myydä osaamistaan. Vaikka teknologia on kehittynyt huimasti, on sitä ohjaava ajatusmalli pysynyt kuitenkin lähes samanlaisena. Työpaikkailmoitus pyritään edelleen tarjoilemaan osaajien nenän eteen, jotta voidaan odotella työhakemuksia. Nyt siihen käytetään vain erilaisia kanavia ja edistyneempää teknologiaa.


Vanhoina hyvinä aikoina tämä rekrytointistrategia tuotti paremmin tulosta. Hakemuksia satoi monen yrityksen rekrytointilaariin ovista ja ikkunoista. Kun hakemuksia tuli enemmän, todennäköisesti edes joku hakijoista täytti ainakin osan pätevyysvaatimuksista. Nykyään tilanne on aivan erilainen ja odottavan aika voi käydä pitkäksi ja kalliiksi. Varsinkin, jos kilpailijasi ovat jo ryhtyneet rekrytoimaan avainhenkilöitä proaktiivisilla lähestymistavoilla.


Itse asiassa, koko perinteisen rekrytoinnin ajattelumalli tulisi kääntää päälaelleen. Odottamisen sijaan on siirryttävä kohti modernia rekrytointia, jossa proaktiivinen ehdokaskartoitus on avainroolissa.



Passiivinen odottaminen ei toimi myynnissä - miksi sen kuvitellaan kuitenkin toimivan rekrytoinnissa?


Kaikki tietävät, että passiivinen odottaminen ei toimi myynnissä. Siksi onkin melkoinen paradoksi, että rekrytoinnissa moni yritys edelleen valitsee odottamisen ensimmäiseksi vaihtoehdokseen. Vasta sitten, kun odottaminen ei tuotakaan tulosta, aletaan harkita proaktiivisempia keinoja. Tällöin on kuitenkin menetetty jo kallisarvoista aikaa ja rekrytoinnilla on kiire.


Kuvittele asiaa myynnin näkökulmasta. Yritys haluaa löytää lisää uusia hyviä asiakkaita. Päätetään julkaista eri kanavissa ilmoitus, jossa on pitkä lista asiakkaalle suunnattuja kriteereitä, joiden perässä seuraa lyhyt lista perusteluita miksi kannattaisi tulla asiakkaaksi. Tämä lähestymistapa tulee suoraan selkäytimestä, koska näin on tehty aina ennenkin. Sitten odotellaan. Ja odotellaan. Lopulta aletaan ihmetellä, miksei yhteydenottoja tulekaan tai niitä tulee “vääränlaisilta” asiakkailta.


Onko tämä mielestäsi korni esimerkki? Kun korvaat sanan “asiakas” sanoilla “osaaja”, “ehdokas” tai “työntekijä”, niin se ei enää olekaan niin korni, vaan kuvastaa monen yrityksen rekrytointistrategiaa. Rekrytointi nähdään valitettavasti edelleen vanhakantaisten silmälasien läpi. Kaikki myyjät tietävät, että asiakkaiden yhteydenoton varaan ei voi laskea, vaan asiakkaat täytyy löytää ja heihin pitää itse proaktiivisesti olla yhteydessä. Tästä ajatusmallista voi ammentaa paljon viisautta myös moderniin rekrytointiin.


Fakta on, että toisissa tapauksissa työpaikkailmoittelu toimii, mutta toisiin työpaikkailmoituksiin taas ei tule yhtään hakemusta. Tällöin ei tilanne parane sillä, että julkaiset ilmoituksen monta kertaa peräkkäin mahdollisimman monessa kanavassa. Päinvastoin. Se saattaa jopa pahentaa tilannetta, sillä tavoittelemasi osaajat saattavat miettiä, että mikä yrityksessä on vikana kun ilmoitus ei vedäkään hakijoita puoleensa. Jotkin työpaikkailmoitukset voivat tuottaa suurenkin määrän hakemuksia, mutta hakijoiden joukosta ei välttämättä löydy yhtään hakukriteerit täyttävää osaajaa.


Mikä sitten neuvoksi, kun haluat tehokkaammin löytää relevantteja osaajia?



Kun relevantit osaajat eivät hae, on heidät haettava.


Kovenevassa kilpailussa menestyvät parhaiten ne yritykset, jotka pystyvät palkkaamaan parhaat osaajat. He ovat usein kuitenkin jo varattuja eivätkä hae aktiivisesti uutta työpaikkaa. Toisin sanoen, he eivät lähetä hakemustaan, vaikka kuinka mainostaisit työpaikkailmoitusta eri kanavissa. Heidän ei tarvitse, sillä he ovat tyytyväisiä nykyiseen työhönsä ja saavat uusia työtarjouksia säännöllisesti ilman yhdenkään hakemuksen lähettämistä.


Linkedin kartoittaa säännöllisesti aktiivisiin ja passiivisiin ehdokkaisiin liittyvää dataa. Luvut voivat vaihdella jonkin verran ajankohdasta riippuen, mutta sama trendi kuitenkin toistuu. Noin 20-30% osaajista on aktiivisia eli he etsivät aktiivisesti uutta työpaikkaa. Noin 70-80% osaajista ei siis etsi aktiivisesti uusia haasteita. Kuitenkin jopa 90% osaajista on halukkaita juttelemaan mielenkiintoisista uramahdollisuuksista. Heidät pitää vain proaktiivisesti löytää ja kontaktoida. Juuri tässä osaajapoolissa uiskentelevat usein ne kaikkein mielenkiintoisimmat vonkaleet.


Esimerkki elävästä elämästä tukee Linkedinin dataa. Asiakkaamme oli koittanut itse löytää työpaikkailmoituksen avulla sopivaa osaajaa. Hakemuksia oli tullut noin kolmisenkymmentä, mutta hakijoiden joukosta ei löytynyt kaivattua osaamista. Toteutimme laadukkaan ehdokaskartoituksen ja kontaktoimme relevantteja ehdokkaita henkilökohtaisesti. Yksikään heistä ei ollut aktiivisesti etsimässä uusia haasteita, mutta valtaosa oli kiinnostunut keskustelemaan aiheesta tarkemmin. Prosessin päätteeksi asiakasyritys kiitteli hienosti sujuneesta prosessista, sillä he löysivät paremman osaajan kuin osasivat edes toivoa. Ehdokas puolestaan kiitteli ketterästä prosessista ja ehdokaskokemuskin oli kuulemma paras, mihin hän oli tähän mennessä törmännyt. Hän mainitsi myös, että ei olisi itse noteerannut työpaikkailmoitusta millään tavalla.


Tämä on mielestäni loistava esimerkki tarkasti kohdennetun täsmäiskun voimasta. Kun koko prosessi keskittyy vain olennaiseen eli relevanttien ehdokkaiden tunnistamiseen ja kontaktointiin, rekrytointiprosessi onnistuu varmemmin. Samalla prosessi sujuu kaikkien osapuolien näkökulmasta ketterästi ja investointi on järkevällä tasolla.



Oletko valmis päivittämään avainhenkilöiden rekrytointisi nykyaikaan?


Jos haluat menestyä kilpailussa parhaista osaajista, on sinun uskallettava kyseenalaistaa perinteisiä rekrytointiin liittyviä ajattelumallejasi ja kokeiltava rohkeasti nykyaikaisempaa lähestymistapaa.


Korona-aika on hyvä osoitus perinteisen ja modernin ajattelun dilemmasta. Teknologiset sovellukset mm. etätyöhön ovat olleet jo vuosia olemassa ja edelläkävijäyritykset ovat hyödyntäneet niitä jo kauan ennen poikkeustilaa. Yllättävän moni yritys kuitenkin oivalsi kyseenalaistaa vanhan ajattelumallinsa vasta pakon edessä. Osa ei edes silloinkaan.


Kysymys kuuluukin: Odotatko ulkoapäin tulevaa pakottavaa tekijää tai sitä, että kilpailijat menevät sinusta ohi vai otatko ohjat omiin käsiisi ja omaksut proaktiivisemman lähestymistavan avainhenkilöiden rekrytoinneissa?


Jos olet halukas keskustelemaan nykyaikaisesta tavasta rekrytoida asiantuntijoita ja johtajia, niin ota yhteyttä. Ehdokaskartoituksemme auttaa sinua löytämään relevantit ehdokkaat fiksulla prosessilla ja kilpailukykyisellä investoinnilla.


Mitä ehdokaskartoitus on ja miten prosessi tyypillisesti etenee? Siitä voit lukea lisää toisesta suositusta blogikirjoituksestamme: Ehdokaskartoitus on suorahaun tärkein vaihe - ja myös vaikein.



Tilaa ilmaiset vinkkimme sähköpostiisi!


Saattaisit tykätä myös näistä artikkeleistamme:


Onnistunut suorahaku - Mistä palasista se on tehty?

Suorahaku (headhunting), ilmoitushaku, hybridihaku ja ehdokaskartoitus – mitä ovat keskeiset erot?


Otathan yhteyttä, kun harkitset johtajan tai asiantuntijan rekrytointia. Jos puolestaan olet kovan luokan osaaja, verkostoidumme mielellämme kanssasi Linkedinissä tulevaisuuden uramahdollisuuksia ajatellen.


Jani Laine

Research Consultant & Partner

045 257 2526

jani.laine@scoutria.com

LinkedIn



Scoutrian ehdokaskartoitus - se fiksumpi vaihtoehto suorahaulle.


Lisätietoa: www.scoutria.com