%20-%20Ilmoitushak.png)
Suorahaku (headhunting), hybridihaku, ilmoitushaku, suorakontaktointi… Esittelyssä suosituimmat rekrytointi-palvelut ja niiden keskeiset erot.
- janilaine
- 7 päivää sitten
- 7 min käytetty lukemiseen
Päivitetty: 23 minuuttia sitten
Sisällysluettelo (linkit sisältöihin)
Rekrytointipalveluita on nykyään tarjolla moniin eri tarpeisiin. Neljä rekrytointipalvelua näyttäisi olevan tällä hetkellä erityisen suosittuja ja tehokkaita silloin, kun haluat tavoittaa aktiivisia työnhakijoita, passiivisia ehdokkaita tai vaikkapa molempia asiantuntija-, päällikkö- ja johtotason rooleihin.
Tässä artikkelissa tarkastelen yleisellä tasolla mitä on suorahaku, hybridihaku, ilmoitushaku ja suorakontaktointi. Samalla pohdin niiden keskeisiä eroja, jotta voit helpommin valita juuri sinun tarpeeseesi sopivan rekrytointipalvelun ja kumppanin.
Suorahaku eli headhunting – tehokas tapa tavoittaa osaajia ilman julkista mainontaa.
Suorahaku eli headhunting tarkoittaa sopivien osaajien aktiivista etsimistä avautuvaan tai avoimeen tehtävään erilaisista tiedonlähteistä tai verkostoista. Suorahaku on rekrytointimenetelmänä huomattavasti haastavampi toteuttaa ja vaatii enemmän erikoisosaamista (kuin esimerkiksi ilmoitushaku), koska siinä suorahakuyritys on aloitteen tekevä, aktiivisempi osapuoli.
Suorahaussa työpaikkaa ei mainosteta julkisesti, vaan potentiaalisia osaajia etsitään ja kontaktoidaan kohdennetusti, jos heidän osaamisensa sopii rekrytointitarpeeseen – riippumatta heidän työnhaku-statuksestaan. Suorahaun pääfokus on passiivisten ehdokkaiden tavoittamisessa, mutta näiden lisäksi on mahdollista tavoittaa myös joitakin sellaisia osaajia, jotka saattavat etsiä aktiivisesti tai satunnaisesti uutta työpaikkaa.
Suorahakuprosessin alussa tehdään ehdokaskartoitus, jossa research-konsultti tunnistaa potentiaalisia osaajia ehdokaslistalle eli long listille. Ehdokaslistan laatu määrittää koko loppuprosessin suunnan. Juuri tämän takia on tärkeää valita suorahakuun sellainen kumppani, joka panostaa huolelliseen ehdokaskartoitukseen. Tämän jälkeen research-konsultti tai suorahakukonsultti (headhunter) kontaktoi ja haastattelee kiinnostavimmat osaajat sekä esittelee asiakkaalle toimeksiannosta riippuen noin 3-7 parasta ehdokasta. Asiakas jatkaa prosessia ehdokkaiden kanssa joko headhunterin kanssa yhdessä tai ilman. Headhunting-prosessiin voivat sisältyä myös mm. henkilöarvioinnit ja referenssien tarkistukset.
Suorarekrytointi ei ole sama asia kuin suorahaku
Suorarekrytointi ja suorahaku sekoitetaan termeinä usein toisiinsa, vaikka ne tarkoittavat täysin eri asioita ja johtavat erilaisiin lopputuloksiin.
Suorarekrytointi tarkoittaa rekrytointitoimeksiantoa, jossa asiakasyritys palkkaa työntekijän suoraan omille palkkalistoilleen – eikä henkilöstöpalveluyrityksen palkkalistoille (jolloin kyseessä olisi henkilöstövuokraus). Suorarekrytointi toteutetaan yleensä ilmoitushakuna eli rekrytointikumppani julkaisee työpaikkailmoituksen sekä odottelee ja käsittelee hakemuksia aktiivisilta työnhakijoilta.
Suorahaussa sen sijaan työpaikkailmoitusta ei julkaista lainkaan, vaan oikeita osaajia etsitään proaktiivisesti soveltuvista lähteistä ja lähestytään kohdennetusti. Tämän johdosta suorahaku on ammattitaitoisesti toteutettuna tehokas tapa löytää ja tavoittaa juuri oikeanlaisia osaajia.
Suorahakua hyödynnettäessä on tärkeää selvittää mm.
Palvelun sisältö – mitä suorahaku käytännössä sisältää ja mitä se ei sisällä?
Ehdokaskartoituksen painoarvo – panostaako suorahakuyritys huolelliseen ehdokaskartoitukseen eli etsii oikeita osaajia aktiivisesti relevanteista lähteistä? Vai etsitäänkö heitä pelkästään omasta rajallisesta CV-pankista?
Kumppanin erikoisosaaminen – kuinka kokenut henkilö toteuttaa ehdokaskartoituksen ja suorahakuprosessin?
Rajoitteet (off limits) – mistä organisaatioista suorahakuyritys EI saa oma-aloitteisesti kartoittaa ja kontaktoida työntekijöitä (eli passiivisia ehdokkaita)?
Minkälaisiin rekrytointitarpeisiin suorahaku sopii?
Suorahaku sopii monenlaisiin asiantuntija-, päällikkö- ja johtotason rekrytointeihin. Alla on muutama tyypillinen esimerkki tilanteista, joissa suorahaku on tehokas rekrytointimenetelmä.
Vaativa rekrytointi – suorahaku sopii rekrytointeihin, joihin on haastavaa löytää ja tunnistaa oikeanlaisia osaajia (ehdokaskartoitus vaatii runsaasti aikaa ja panostusta)
Luottamuksellinen rekrytointi – suorahaku sopii tilanteisiin, joissa avointa työpaikkaa ei syystä tai toisesta voida mainostaa julkisesti.
Oikeiden osaajien tavoittaminen – suorahaku auttaa tavoittamaan juuri oikeanlaisia osaajia, jotka eivät tyypillisesti reagoi pelkkään työpaikkamainontaan.
Erityisosaajien rekrytointi – suorahaku auttaa rekrytoimaan erityisosaajia, joista käydään kovaa kilpailua ja joita on haastavaa tavoittaa pelkällä työpaikkamainonnalla.
Nopeampi rekrytointiprosessi – suorahaku on yleensä nopeampi kuin perinteinen rekrytointi työpaikkailmoituksella, jossa oikeanlaisia hakijoita voidaan joutua odottamaan useita viikkoja tai jopa kuukausia (joskus relevantteja hakemuksia ei saavu lainkaan).
Suorahakua on aiemmin käytetty lähinnä ylimmän johdon rekrytoinnissa (executive search). Nykyään suorahaku on yleistynyt myös erilaisissa asiantuntijatason ja keskijohdon rekrytoinneissa – joko sellaisenaan tai työpaikkailmoituksen rinnalla (jolloin kyseessä on yhdistelmähaku).
Yhdistelmähaku eli hybridihaku – tehokas tapa tavoittaa aktiivisia ja passiivisia kandidaatteja
Yhdistelmähaku eli hybridihaku on nimensä mukaisesti yhdistelmä kahta hyvin erilaista rekrytointimenetelmää:
ilmoitushaku – joka keskittyy tavoittamaan ja houkuttelemaan aktiivisia työnhakijoita julkisella työpaikkailmoituksella (lisätietoa tästä alempana)
suorahaku (headhunting) – joka keskittyy löytämään ja tavoittamaan oikeanlaisia osaajia proaktiivisesti ja kohdennetusti, erityisesti passiivisia ehdokkaita (lisätietoa tästä ylempänä)
Näistä ilmoitushaku on rekrytointimenetelmänä selkeästi helpompi toteuttaa (kuin suorahaku), koska siinä työnhakija on aloitteen tekevä, aktiivisempi osapuoli – hän etsii työpaikkailmoituksen ja lähettää hakemuksensa. Suorahaku puolestaan on huomattavasti haastavampi toteuttaa ja vaatii enemmän erikoisosaamista (kuin ilmoitushaku), koska siinä suorahakuyritys on aloitteen tekevä, aktiivisempi osapuoli – konsultti etsii oikeanlaisia osaajia ja ottaa heihin yhteyttä kohdennetusti.
Rekrytointiyritys haastattelee sekä aktiivisten työnhakijoiden että passiivisten ehdokkaiden joukosta potentiaalisimmat osaajat ja esittelee asiakkaalle toimeksiannosta riippuen noin 3-7 parasta. Asiakas jatkaa prosessia ehdokkaiden kanssa joko rekrytointikumppanin kanssa yhdessä tai ilman. Hybridihakuprosessiin voivat sisältyä myös mm. henkilöarvioinnit ja referenssien tarkistukset.
Yhdistelmähakua hyödynnettäessä on tärkeää selvittää mm.
Palvelun sisältö – mitä yhdistelmähaku käytännössä sisältää ja mitä se ei sisällä?
Ilmoitushaun ja suorahaun painoarvo – panostaako rekrytointiyritys enemmän hakemusten passiiviseen odottamiseen, oikeiden osaajien aktiiviseen etsimiseen vai molempiin yhtä paljon? Etsiikö rekrytointiyritys oikeita osaajia aktiivisesti relevanteista lähteistä vai pelkästään omasta rajallisesta CV-pankista? Kontaktoidaanko passiivisia ehdokkaita ammattimaisesti ja henkilökohtaisesti vai lähetetäänkö vain linkki työpaikkailmoitukseen (johon passiiviset ehdokkaat eivät yleensä reagoi)?
Kumppanin erikoisosaaminen – kuinka kokenut henkilö toteuttaa ehdokaskartoituksen ja hybridihakuprosessin?
Rajoitteet (off limits) – mistä organisaatioista rekrytointiyritys ei saa oma-aloitteisesti kartoittaa ja kontaktoida työntekijöitä (eli passiivisia ehdokkaita)?
Yhdistelmähakua hyödynnettäessä on myös tärkeää tiedostaa ja huomioida aktiivisten työnhakijoiden sekä passiivisten ehdokkaiden keskeiset erot. Aktiiviset työnhakijat voivat joskus tuntua “motivoituneemmilta”, koska heillä on tarve löytää uusi työpaikka. Sen sijaan passiiviset ehdokkaat voivat kaivata enemmän lisätietoa ennen kuin innostuvat uramahdollisuudesta, koska heillä ei ole tarvetta löytää uutta työtä. Voit halutessasi lukea toisesta artikkelistamme tarkemmin yhdistelmähausta sekä aktiivisten ja passiivisten kandidaattien eroista.
Minkälaisiin rekrytointitarpeisiin hybridihaku sopii?
Hybridihaku sopii monenlaisiin asiantuntija-, päällikkö- ja johtotason rekrytointeihin. Alla on muutama tyypillinen esimerkki tilanteista, joissa hybridihaku on tehokas rekrytointimenetelmä.
Vaativa rekrytointi – suorahakua painottava hybridihaku sopii rekrytointeihin, joihin on haastavaa löytää ja tunnistaa oikeanlaisia osaajia (ehdokaskartoitus vaatii runsaasti aikaa ja panostusta)
Oikeiden osaajien tavoittaminen – hybridihaku auttaa tavoittamaan laajemman osaajamassan, koska se tavoittaa aktiivisten työnhakijoiden lisäksi myös passiivisia ehdokkaita.
Erityisosaajien rekrytointi – hybridihaku auttaa rekrytoimaan erityisosaajia, joista käydään kovaa kilpailua ja joita on haastavaa tavoittaa pelkällä työpaikkamainonnalla.
Laajempi näkyvyys työnantajabrändille – hybridihaku auttaa vahvistamaan työnantajabrändiä (employer branding) julkisen työpaikkamainonnan ja kohdennetun kontaktoinnin yhdistelmällä.
Rekrytoi paras laajemmasta osaajapoolista – hybridihaku auttaa palkkaamaan parhaan saatavilla olevan osaajan laajemmasta osaajapoolista (aktiivisten työnhakijoiden JA passiivisten ehdokkaiden joukosta).
Yhdistelmähaku kasvattaa suosiotaan, koska osaajapulan johdosta rekrytointitarpeen täyttäminen vaatii yhä useammin passiivisten ehdokkaiden tavoittamista. Tästä huolimatta työpaikkailmoitus ei suinkaan ole menettänyt kokonaan merkitystään, vaan silläkin on edelleen oma tärkeä paikkansa nykyaikaisessa rekrytoinnissa.
Ilmoitushaku – tehokas tapa tavoittaa aktiivisia työnhakijoita ja saada näkyvyyttä työnantajabrändillesi.
Ilmoitushaku tarkoittaa rekrytointia, joka tehdään työpaikkailmoituksella. Ilmoitushaussa rekrytointiyritys laatii asiakkaan puolesta työpaikkailmoituksen tai käyttää asiakkaan kirjoittamaa ilmoitustekstiä ja julkaisee sen sovituissa kanavissa. Työpaikkailmoitusta saatetaan markkinoida erilaisten työpaikkasivustojen lisäksi myös mm. sosiaalisessa mediassa ja lehdissä.
Rekrytointiyritys käsittelee hakemukset, vastaa hakijoiden kysymyksiin ja hoitaa myös hakijaviestinnän asiakkaan puolesta. Rekrytointikonsultti haastattelee potentiaalisimmat työnhakijat ja esittelee tyypillisesti 3-7 parasta hakijaa asiakkaalle, joka jatkaa heidän kanssaan prosessia yleensä itsenäisesti. Kumppanista ja palvelusta riippuen saatetaan asiakkaan puolesta toteuttaa myös soveltuvuusarvioinnit sekä referenssien tarkistukset.
Ilmoitushakua hyödynnettäessä on tärkeää selvittää mm.
Palvelun sisältö – mitä ilmoitushaku käytännössä sisältää ja mitä se ei sisällä?
Ilmoituskanavat – missä kanavissa työpaikkailmoitus julkaistaan?
Kumppanin erikoisosaaminen – kuinka kokenut henkilö toteuttaa rekrytointiprosessin?
Minkälaisiin rekrytointitarpeisiin ilmoitushaku sopii?
Ilmoitushaku sopii monenlaisiin asiantuntija-, päällikkö- ja johtotason rekrytointeihin. Alla on muutama tyypillinen esimerkki tilanteista, joissa ilmoitushaku on tehokas rekrytointimenetelmä.
Tarjolla soveltuvia aktiivisia työnhakijoita – ilmoitushaku on toimiva rekrytointimenetelmä silloin, kun on tarjolla riittävästi soveltuvia, aktiivisia työnhakijoita, jotka reagoivat työpaikkailmoitukseen (muutoin tarvitset suorahakua tai suorakontaktointia työpaikkailmoituksen tueksi)
Näkyvyys työnantajabrändille – ilmoitushaku auttaa vahvistamaan työnantajabrändiä (employer branding) julkisella työpaikkamainonnalla sovituissa kanavissa.
Persoona ja asenne vs. täsmäosaaminen – ilmoitushaku sopii mm. tehtäviin, joissa voi menestyä monenlaisilla taustoilla ja kun asenne ja persoona ovat tärkeämpiä kuin tietty kapea-alainen täsmäosaaminen tai työkokemus.
Ilmoitushaku on hyvin perinteinen rekrytointimenetelmä, joka toimii edelleen mainiosti tietyissä tilanteissa. Vaikka maailma ympärillä muuttuu, on työpaikkailmoituksella edelleen paikkansa modernissa rekrytoinnissa. Sen painoarvoa tulee kuitenkin harkita kunkin roolin vaatimusten ja rekrytoinnille asetettujen tavoitteiden näkökulmasta. Joskus pelkkä työpaikkailmoitus voi olla täysin riittävä, joskus sitä on järkevää tukea suorahaulla tai suorakontaktoinnilla, jotta tavoitat myös passiivisia ehdokkaita kohdennetusti.
Suorakontaktointi – tehokas tapa tavoittaa passiivisia ehdokkaita, joko oman työpaikkailmoituksesi rinnalla tai ilman sitä.
Suorakontaktointi on tuorein tulokas tässä artikkelissa esiteltävien rekrytointipalveluiden joukossa. Suorakontaktointi-palveluiden sisällöissä voi olla isojakin eroja, koska sille ei ole vielä ehtinyt muodostua yhtä vakiintuneita käytäntöjä kuin pidempään tarjolla olleille rekrytointipalveluille.
Suorakontaktointi tarkoittaa rekrytointipalvelua, jolla pyritään tavoittamaan passiivisia ehdokkaita ketterämmin kuin esimerkiksi perinteisellä suorahakuprosessilla. Suorakontaktoinnissa rekrytointiyritys etsii ja kontaktoi relevantteja osaajia kohdennetusti. Kumppani esittelee kiinnostuneet ehdokkaat asiakkaalle, joka yleensä jatkaa prosessia itsenäisesti heidän kanssaan.
Suorakontaktointia hyödynnettäessä on tärkeää selvittää mm.
Palvelun sisältö – mitä suorakontaktointi käytännössä sisältää ja mitä se ei sisällä?
Ehdokaskartoituksen painoarvo – mistä rekrytointiyritys etsii passiivisia ehdokkaita (omasta rajallisesta CV-pankista vai myös sen ulkopuolelta)?
Kumppanin erikoisosaaminen – kuinka kokenut henkilö toteuttaa ehdokaskartoituksen ja suorakontaktointiprosessin? Kontaktoidaanko passiivisia ehdokkaita ammattimaisesti ja henkilökohtaisesti vai lähetetäänkö vain linkki työpaikkailmoitukseen (johon passiiviset ehdokkaat eivät yleensä reagoi)?
Rajoitteet (off limits) – mistä organisaatioista rekrytointiyritys ei saa oma-aloitteisesti kartoittaa ja kontaktoida työntekijöitä (eli passiivisia ehdokkaita)?
Minkälaisiin rekrytointitarpeisiin suorakontaktointi sopii?
Suorakontaktointi sopii monenlaisiin asiantuntija-, päällikkö- ja johtotason rekrytointeihin. Alla on muutama tyypillinen esimerkki tilanteista, joissa suorakontaktointi on tehokas rekrytointimenetelmä.
Suoraviivainen rekrytointi – suorakontaktointi sopii erityisesti sellaisiin rekrytointeihin, joihin on mahdollista löytää ja tunnistaa oikeanlaisia osaajia melko suoraviivaisesti (ehdokaskartoitus vaatii vähemmän aikaa ja panostusta kuin suorahaussa)
Oikeiden osaajien tavoittaminen – suorakontaktointi auttaa suoraviivaisesti ja kohdennetusti tavoittamaan oikeanlaisia osaajia, jotka eivät tyypillisesti reagoi pelkkään työpaikkamainontaan.
Tukee työpaikkailmoitusta tai korvaa sen – suorakontaktointia voidaan käyttää työpaikkailmoituksen tukena tai tarvittaessa myös sen korvaavana vaihtoehtona.
Nopeampi rekrytointiprosessi – suorakontaktointi on yleensä nopeampi kuin perinteinen suorahaku tai rekrytointi työpaikkailmoituksella, jossa oikeanlaisia hakijoita voidaan joutua odottamaan useita viikkoja tai jopa kuukausia (joskus relevantteja hakemuksia ei saavu lainkaan).
Suorakontaktointi on kevyempi vaihtoehto perinteiselle suorahaulle. Koska kyseessä on huomattavasti suoraviivaisempi prosessi, se voi parhaimmillaan kuitenkin tarjota tiettyihin rekrytointitarpeisiin yhtä laadukkaan lopputuloksen huomattavasti edullisemmin.
Lopuksi
Tässä artikkelissa tarkastelin yleisellä tasolla neljää suosittua ja tehokasta rekrytointipalvelua sekä niiden keskeisiä eroja.
On hyvä muistaa, että vaikka palveluiden nimet olisivatkin samankaltaisia, voi rekrytointi- ja suorahakuyritysten toimintatavoissa, erikoisosaamisessa sekä palveluiden sisällöissä, hinnoissa ja laaduissa olla suuriakin eroja. Siksi kannattaa varmistaa aina ennen tilausta, että kyseinen palvelu oikeasti soveltuu juuri sinun rekrytointitarpeesi täyttämiseen ja sisältää riittävät toimenpiteet. Näin varmistat, että saat parhaan mahdollisen vastineen investoinnillesi.
Jos haluat tutustua Scoutrian rekrytointipalveluiden sisältöihin ja hintoihin tarkemmin, löydät niistä läpinäkyvästi lisätietoa klikkaamalla alla olevia linkkejä.
Kiitos, kun luit tämän artikkelin – toivottavasti koit sen hyödylliseksi. Ota rohkeasti yhteyttä, kun rekrytointi tai suorahaku tulee ajankohtaiseksi! Jutellaan vaikkapa etäkahvien merkeissä, miten voimme auttaa sinuakin parhaiten tavoittamaan oikeat osaajat.
Jani Laine
Senior Researcher & Founder
045 257 2526
Scoutria on vuonna 2020 perustettu luotettava kotimainen rekrytointiyritys. Teemme toimihenkilöiden rekrytointia ja suorahakua yli 25 vuoden kokemuksella ja poikkeuksellisen järkevällä hinnalla – suorittavasta tasosta aina johtoryhmään saakka.
Tsekkaa Scoutrian fiksut rekrytointi- ja suorahakupalvelut hintoineen osoitteesta: www.scoutria.com.
Tilaa rekrytointi- ja uravinkkimme suoraan sähköpostiisi!
Tilaa Scoutrian uutiskirje, niin saat rekrytointi- ja uravinkkimme jatkossa suoraan sähköpostiisi. Emme lähetä sähköpostia liian usein, emmekä luovuta tietojasi muille. Voit halutessasi peruuttaa tilauksen milloin tahansa klikkaamalla uutiskirjeen mukana tulevaa linkkiä.