%20-%20Ilmoitushak.png)
Ei ihme, että suorahaulla on huono maine – headhunter kertoo kolme syytä, miksi headhunting menee yleensä pieleen (ja miten voit välttää ne)
- 23.4.
- 5 min käytetty lukemiseen
Päivitetty: 27.4.
Olen työskennellyt rekrytoinnin ja suorahaun parissa yli 15 vuotta. Olen nähnyt rekrytointialalla lähes kaiken mahdollisen: loistavat onnistumiset, asiakasyrityksen liiketoimintaa muuttaneet huippurekrytoinnit – ja ne kerrat, kun asiakasyrityksen HR-johtaja tai palkkaava esihenkilö repii hiuksiaan turhautumisesta, koska on vahingossa valinnut väärän kumppanin rekrytointiin.
Tässä artikkelissa tarkastelen kolmea suurinta sudenkuoppaa, miksi suorahaku eli headhunting yleensä epäonnistuu. Tavoitteenani on auttaa sinua tekemään fiksumpia kumppanivalintoja, jotta et hukkaa aikaa ja rahaa, vaan voit oikeasti onnistua tärkeässä rekrytoinnissa.
Tämän artikkelin luettuasi opit mm. seuraavat asiat:
Miksi suorahaulla on huono maine?
Rehellisesti sanottuna en ihmettele yhtään, että suorahaulla (headhunting) on toisinaan varsin huono maine. Se johtuu siitä, että alalle on niin helppo tulla “kovien palkkioiden” toivossa. Kuka tahansa voi kutsua itseään headhunteriksi ja myydä suorahakupalvelua, vaikka ei olisi minkäänlaista osaamista laadukkaan suorahakuprosessin toteuttamisesta. Monelle asiakkaalle suorahaku näyttäytyykin kalliina mustana laatikkona, jonne kaadetaan kymmeniä tuhansia euroja ja josta putkahtaa ulos – jos putkahtaa – pari keskinkertaista ehdokasta.
Vika ei kuitenkaan ole itse rekrytointimenetelmässä, vaan tavassa, jolla sitä liian usein valitettavasti toteutetaan. Suomessa on monia hyviä suorahakuyrityksiä, eikä laadukkaan suorahaun tarvitse olla superkallista. Sinun tarvitsee vain asiakkaana panostaa hieman enemmän oikean suorahakuyrityksen valintaan ja vaatia kumppaniltasi enemmän läpinäkyvyyttä (kuten kirjoitin aiemmassa artikkelissa). Samalla varmistat, että saat rahoillesi aidosti vastinetta.
1. Ehdokaskartoitus eli research – etsitäänkö osaajia vain omasta rajallisesta verkostosta ja CV-pankista vai soveltuvista lähteistä?
Ehdokaskartoitus on laadukkaan suorahaun perusta, koska se määrittää koko loppuprosessin suunnan. Ehdokaskartoitus tarkoittaa sitä vaihetta, jossa osaajia etsitään ehdokaslistalle (long list).
Valitettavan usein ehdokaskartoitus kuitenkin jätetään tekemättä kunnolla tai mennään sieltä, missä aita on matalin. Olen kuullut monelta asiakkaalta kauhutarinoita siitä, kuinka he ovat joskus ostaneet kalliin suorahakupalvelun, ja epäonnistuneen rekrytointiprosessin päätteeksi paljastuikin, että ehdokaskartoitus tehtiin pelkästään suorahakuyrityksen omasta rajallisesta CV-pankista. Toisin sanoen, osaajamarkkinasta kartoitettiin vain pieni murto-osa ja valtaosa oikeista osaajista jätettiin kartoittamatta.
Itse teen esimerkiksi yhteen suorahakutoimeksiantoon kymmeniä erilaisia hakuja, jotta relevantit osaajat eivät vahingossakaan jäisi pimentoon. Kartoitan tyypillisesti noin +/- 1000-2500 henkilöä, joista valitsen kiinnostavimmat +/- 100 osaajaa alustavalle ehdokaslistalle. Näistä esittelen asiakkaalle tyypillisesti noin 30-50 henkilön varsinaisen ehdokaslistan. Tämä vaatii toki enemmän työtä, mutta se näkyy myös positiivisesti lopputuloksessa.
Kysy itseltäsi ja kumppaniltasi:
Etsitäänkö osaajia vain konsultin omasta, rajallisesta verkostosta ja suorahakuyrityksen pölyttyneestä CV-pankista?
Vai etsitäänkö osaajia aidosti soveltuvien tiedonlähteiden ja datan pohjalta?
Kuka ehdokaskartoituksen suorittaa (kuinka kokenut hän on)?
CV-pankit ja verkostot voivat helposti luoda illuusion siitä, että ne ovat täynnä upeita osaajia, jotka onnesta kiljuen ottavat juuri sinun tarjoamasi työpaikan vastaan. Tämä on kuitenkin vain harhaa. Todellisuudessa CV-pankit ovat usein täynnä vanhentuneita tietoja ja verkostot ovat liian rajalliset – siksi ne eivät yksinään riitä laadukkaan suorahaun tiedonlähteeksi.
On tärkeää muistaa, että parhaat osaajat keskittyvät yleensä tuloksentekoon nykyisessä työssään, eivätkä pyöri aktiivisesti CV-pankeissa odottamassa soittoa. Laiska headhunter saattaa pahimmassa tapauksessa tarjota sinulle vain samoja tuttuja kasvoja, joita hän on kierrättänyt edellisissäkin toimeksiannoissa.
Parhaat suorahakuyritykset eivät harrasta hakuammuntaa, vaan he esittelevät sinulle suunnitelman: mistä osaajia aiotaan kartoittaa ja tekevät sitten huolellisen ehdokaskartoituksen. Toisin sanoen, he etsivät osaajia monipuolisesti ja systemaattisesti erilaisin keinoin. Jos ehdokaskartoitus on liian pinnallinen, koko suorahakuprosessi on tuomittu keskinkertaisuuteen tai jopa epäonnistumiseen.
2. Kontaktointi – spämmätäänkö vain massaviestillä ja odotellaan vastauksia vai kontaktoidaanko henkilökohtaisesti ja monikanavaisesti?
Me kaikki tiedämme nämä surullisen kuuluisat spämmi-viestit. Olet ehkä itsekin saanut sellaisen joskus Linkedinissä. Se on täysin sieluton, copy-paste-menetelmällä tehty massaviesti, joka on todennäköisesti lähetetty monille muillekin. Ja jos et vastaa tuohon viestiin, niin et todennäköisesti kuule headhunterista enää mitään.
Huono suorahaku on kuin musta laatikko, jossa asiakas ei tiedä lainkaan mitä suorahakuyritys tekee ja keitä kontaktoidaan ja miten – mikä voi pahimmillaan sabotoida asiakkaan työnantajabrändiä!
Laiska headhunter saattaa esimerkiksi vain lähettää epäammattimaisen spämmi-viestin 50 henkilölle, laittaa sormet ristiin ja jäädä odottamaan vastauksia. Tämä ei ole suorahakua, vaan pikemminkin digitaalista roskapostitusta ja hakuammuntaa. Se ei ainoastaan karkota huippuosaajia, vaan se voi vahingoittaa suoraan sinun yrityksesi työnantajamielikuvaa, koska tällaisen viestin vastaanottaja yhdistää laiskan lähestymisen automaattisesti asiakasyritykseen. Ei ole mikään ihme, ettei tällainen “suorahaku” toimi.
Laadukas headhunting vaatii aivan toisenlaista lähestymistapaa:
Taustatyö ennen kontaktia – headhunter selvittää ehdokkaan taustan ja miettii miksi juuri tämä tehtävä voisi olla hänelle seuraava looginen ja motivoiva askel uralla.
Henkilökohtaisuus ja monikanavaisuus – headhunter pyrkii tavoittamaan osaajat hienovaraisesti ja henkilökohtaisesti eri kanavia pitkin – oli se sitten suora puhelinsoitto tai personoitu sähköposti tai viesti vaikkapa Linkedinissä.
Aito dialogi – headhunterin tavoitteena ei ole myydä työpaikkaa väkisin, vaan käydä luottamuksellinen ja arvostava keskustelu uramahdollisuudesta ja ehdokkaan uratoiveista.
Parhaat suorahakuyritykset eivät harrasta hakuammuntaa, vaan he esittelevät sinulle ehdokaslistan, jotta voit itse vaikuttaa siihen keitä kontaktoidaan. Tämä on senkin takia tärkeää, jotta suorahakuyritys ei kontaktoisi sellaisia osaajia, joita ei syystä tai toisesta haluta houkutella mukaan rekrytointiprosessiin (kuten esimerkiksi off limit -rajoitukset, joista kerron seuraavaksi).
3. Off limits eli rajoitukset – mistä yrityksistä osaajia EI saa kartoittaa ja kontaktoida?
Tämä on suorahakualan julkinen salaisuus, josta puhutaan myyntineuvotteluissa aivan liian vähän: Off limits -rajoitukset. Eettinen suorahakuyritys kunnioittaa omia ja asiakasyrityksen off limit -rajoituksia, jotka kieltävät heitä houkuttelemasta työntekijöitä esimerkiksi nykyisiltä asiakkailta ja yhteistyökumppaneilta.
Tämä on sinänsä hieno ja tarpeellinen periaate suorahaussa. Tässä piilee kuitenkin myös ansa, joka jokaisen HR-ammattilaisen ja palkkaavan esihenkilön on tärkeä ymmärtää: mitä isompi suorahakuyritys on kyseessä, sitä pidempi on myös heidän off limits -listansa!
Off limit -rajoitukset ovat vähän sama kuin palkkaisit NHL:n parhaan maalintekijän, joka kuitenkin “unohtaa” kertoa, että hän joutuu pelaamaan kädet sidottuina – tällöin on turha ihmetellä miksei maaleja synnykään!
Parhaastakaan rekrytointikumppanista ei ole sinulle hyötyä, jos hänen kätensä ovat sidotut. Jos palkkaat markkinoiden suurimman suorahakutoimiston, saatat huomata, että he eivät voikaan kartoittaa ja kontaktoida osaajia juuri sinua kiinnostavista yrityksistä, koska nämä ovat off limit -rajoitusten piirissä. Sen sijaan voikin olla fiksumpaa valita pienempi suorahakuyritys, jolla on vapaammat kädet kartoittaa koko markkinaa ilman yhtä laajoja off limit -rajoituksia.
Ennen kumppanivalintaa on tärkeää jutella läpinäkyvästi off limit -rajoituksista:
Mistä yrityksistä suorahakuyritys EI saa kartoittaa ja kontaktoida osaajia?
Ovatko juuri teitä kiinnostavat kohdeyritykset tällä kielletyllä listalla?
Mitkä yritykset ovat mahdollisesti asiakasyrityksen omalla off limit -listalla?
Parhaat suorahakuyritykset eivät piilottele omia off limit -rajoituksiaan, vaan tuovat ne läpinäkyvästi esille. Kiinnitä siis huomiota off limit -rajoituksiin, jotta saat oikeasti paremman vastineen rahoillesi. Jos sen sijaan asiakasyrityksen oma off limit -rajoitusten lista on kovin suuri, voi olla järkevämpää julkaista suorahaun rinnalla työpaikkailmoitus – tehdä siis yhdistelmähaku – koska tällöin on mahdollista houkutella hyviä aktiivisia työnhakijoita juuri kyseisistä yrityksistä.
Yhteenveto: Älä ruoki huonoa suorahakua, vaan panosta hyvän kumppanin valintaan!
Suorahaku on parhaimmillaan tärkeä strateginen työkalu oikeiden osaajien rekrytointiin. Kun valitset headhunting-kumppania, älä tyydy ympäripyöreisiin lupauksiin valtavista verkostoista tai CV-pankeista, vaan haasta headhunteria. Kysy heidän ehdokaskartoitus- ja kontaktointimenetelmistään sekä selvitä off limits -rajoitukset jo etukäteen.
Hyvä headhunter ei loukkaannu näistä kysymyksistä. Päinvastoin – me nautimme, kun pääsemme puhumaan työmme todellisesta laadusta.
Suomessa on monia hyviä suorahakuyrityksiä, eikä laadukkaan suorahaun tarvitse olla superkallista. Älä siis ruoki huonoa suorahakua, vaan äänestä rahoillasi. Sinun tarvitsee asiakkaana vain panostaa hieman enemmän oikean suorahakuyrityksen valintaan ja vaatia kumppaniltasi enemmän läpinäkyvyyttä.
Tsemppiä rekrytointiin ja suorahakuun!
Kiitos, kun luit tämän artikkelin! Jos koit sen hyödylliseksi, niin laita hyvä kiertämään. Jaa artikkeli eteenpäin vaikkapa sähköpostilla tai Linkedinissä – joku verkostossasi saattaa kiittää sinua myöhemmin.
Jani Laine
Senior Researcher & Founder
045 257 2526
Scoutria on vuonna 2020 perustettu luotettava kotimainen rekrytointiyritys. Teemme toimihenkilöiden rekrytointia ja suorahakua yli 25 vuoden kokemuksella ja poikkeuksellisen järkevällä hinnalla – suorittavasta tasosta aina johtoryhmään saakka.
Tsekkaa Scoutrian fiksut rekrytointi- ja suorahakupalvelut hintoineen osoitteesta: www.scoutria.com.
Harkitsetko rekrytointia tai suorahakua?
Ota rohkeasti yhteyttä, kun rekrytointi tai suorahaku tulee ajankohtaiseksi! Jutellaan vaikkapa etäkahvien merkeissä, miten voimme auttaa sinuakin parhaiten tavoittamaan oikeat osaajat laadukkaasti ja kustannustehokkaasti.
Tilaa rekrytointi- ja uravinkkimme suoraan sähköpostiisi!
Tilaa Scoutrian uutiskirje, niin saat rekrytointi- ja uravinkkimme jatkossa suoraan sähköpostiisi. Emme lähetä sähköpostia liian usein, emmekä luovuta tietojasi muille. Voit halutessasi peruuttaa tilauksen milloin tahansa klikkaamalla uutiskirjeen mukana tulevaa linkkiä.
