top of page

Viisi yleistä virhettä, joita yritykset tietämättään tekevät rekrytoinnissa.


Rekrytointi, suorahaku, ehdokaskartoitus - Scoutria
Rekrytointi voi mennä pieleen monestakin syystä – usein tiedostamattomien ajattelumallien seurauksena.

Rekrytointi on vaativa laji. Jos se olisi helppoa, kaikki onnistuisivat siinä joka kerta. Yksi rekrytoinnin haastavuutta lisäävä asia on inhimillinen tekijä – ihmiset rekrytoivat ihmisiä ja meillä kaikilla on omat mm. uskomuksemme, kokemuksemme, tarpeemme ja toiveemme. Näiden kommunikointi, tulkinta, ymmärtäminen ja yhteensovittaminen kaikkien osapuolten kesken voi olla välillä vaikeaa.


Rekrytointi voi tämän seurauksena mennä pieleen monestakin syystä. Joskus saatetaan kompastua rekrytointi-lenkkareiden nauhoihin jo lähtöviivalla, joskus puolestaan saatetaan mokata varma voitto lähempänä maaliviivaa.


Tässä artikkelissa tarkastelen viittä rekrytoinnin sudenkuoppaa, joihin yritykset (usein tietämättään) kompastuvat. Lisää rekrytointivirheitä sekä vinkkejä niiden korjaamiseksi löydät oppaastamme, jonka voit ladata ilmaiseksi.



1. Toivotaan täydellisyyttä


Kun kyseessä on tärkeä rekrytointi, saatetaan ehdokkaalle asettaa niin kovat toiveet, että vain satuolento pystyisi ne täyttämään. Ehdokkaan mm. työhistorialta, Linkedin-profiililta, persoonalta ja palkkatoiveelta toivotaan täydellisyyttä. Joulupukin toivelistat voivat ehkä toteutua saduissa, mutta tosielämässä on muistettava rekrytoinnin realiteetit.


Moni huippuosaaja panostaa mieluummin nykyiseen työhönsä kuin vaikkapa Linkedin-profiilinsa hiomiseen. Joskus Linkedin-profiilissa on vain otsikot, eikä tarkempaa tietoa vastuualueista. Täydellisesti täytettyjä, informatiivisia Linkedin-profiileja on toki mukavampi lukea, mutta tosielämässä valintoja joudutaan usein tekemään vajaan tiedon varassa. Kannattaa mieluummin keskittyä kokonaisuuden hahmottamiseen – huomata metsä eikä jumittua yksittäiseen puuhun. Jos henkilö on kartuttanut kokemusta kiinnostavasta toimialasta, yrityksestä ja positiosta, voi olla järkevää kontaktoida häntä, kartoittaa lisätietoa ja käydä ainakin alustava keskustelu hänen kanssaan.


Mitä täydellisempi ehdokkaan työhistorian JA Linkedin-profiilin (tai CV:n) JA persoonan pitää olla, sitä pienemmäksi kutistuu talenttipooli – ja sitä suurempia ovat myös ehdokkaiden mm. palkkatoiveet sekä muut odotukset. On hyvä pitää mielessä, ettei kukaan ihminen tai työnantaja ole täydellinen. Älä siis metsästä täydellistä osaajaa, jos "riittävän hyvä" saa työn tehtyä. Muutoin prosessi voi viivästyä, parhaat ehdokkaat menettää mielenkiintonsa ja lopulta et saakaan palkattua ketään.



2. Odotetaan palavaa intoa jo "ensitreffeillä"


Ihmiset eivät yleensä mene naimisiin heti ensitreffeillä (paitsi ehkä TV:ssä). Harva työnantaja on valmis solmimaan työsuhteen heti ensikohtaamisessa. Silti moni rekrytoija tai palkkaava esihenkilö odottaa ehdokkaan kuitenkin osoittavan palavaa intoa ja sitoutumista jo heti ensikeskustelussa.


Palava into saattaa näkyä ensikohtaamisessa todennäköisimmin sellaisten henkilöiden elekielestä, joilla on kiire löytää uusi työpaikka (heillä ei ehkä ole työpaikkaa tai heillä on jokin muu pakottava tarve löytää uusi työpaikka). Headhuntatuilla henkilöillä puolestaan ei välttämättä ole pakottavaa tarvetta vaihtaa työpaikkaa, mikä voi näyttäytyä prosessin alkuvaiheessa tietynlaisena varautuneisuutena tai passiivisuutena. He yleensä kaipaavatkin enemmän lisätietoa ennen kuin kiinnostus alkaa kasvamaan ja innostus näkymään myös ulospäin.


Ensimmäinen keskustelu on usein vasta tunnustelua puolin toisin, eikä kummaltakaan osapuolelta voi tässä vaiheessa vielä odottaa kovin suurta sitoutumista. Molemmat osapuolet pyrkivät hankkimaan ja tarjoamaan riittävästi lisätietoa, jotta voivat varmistua siitä, että keskusteluja kannattaa jatkaa pidemmälle.



3. Tulkitaan kehonkieltä väärin


Joskus ehdokas saattaa karsiutua rekrytointiprosessista, koska "hänen kehonkielensä paljasti, että jokin on pielessä". Harva kuitenkaan pystyy perustelemaan, että mistä tietää tulkintansa olevan varmasti oikea ja ettei se perustu esim. omiin uskomuksiin tai tunnetilaan. Joku toinen saattaisi ehkä tulkita asian eri tavoin ja tehdä sen perusteella erilaiset johtopäätökset.


Jotta kehonkieltä voisi tulkita luotettavasti, pitäisi pystyä lukemaan toisen ihmisen ajatuksia. Käsittääkseni kukaan ei kykene tähän. Jokainen ihminen on ainutlaatuinen kokonaisuus ja tietty kehon asento voi merkitä eri asioita eri tilanteissa. Esimerkiksi “kädet puuhkassa taaksepäin nojaaminen” ei aina tarkoita, että henkilö ei ole kiinnostunut sinusta tai asiastasi – se saattaa yhtä hyvin olla hänen suosikkiasentonsa, jossa hän pystyy parhaiten keskittymään ja prosessoimaan sanomaasi.


Kehonkielen ja siinä tapahtuvat muutokset voi toki huomioida, mutta pelkästään niiden perusteella ei kannata tehdä liian pitkälle meneviä johtopäätöksiä. Eräs rekrytointialalla työskentelevä tuttuni kertoi esimerkiksi kohtaamisesta, jossa ehdokas oli tapaamisen alkuvaiheessa ollut rauhallinen ja vastannut kysymyksiin rennosti. Tiettyjen kysymysten kohdalla hän alkoi kuitenkin yhtäkkiä kiemurrella ja vastailla hieman hätiköiden, aivan kuin yrittäisi peitellä jotain. Pian selvisikin, että hän yritti peitellä täysin luonnollista asiaa – hän nimittäin kysyi, voisiko piipahtaa vessassa. Neuvotteluhuoneeseen palattuaan hän oli jälleen rennompi ja loppuosa tapaamisesta sujui hyvin.


Älä ylitulkitse henkilön kehonkieltä tai tee johtopäätöksiä vain sen perusteella. On hyvin vaikea tietää, mitä henkilön mielessä oikeasti liikkuu tai mistä käytös johtuu.



4. Luotetaan liikaa ajattelun vinoumiin


Rekrytoinnissa törmää usein ajattelun vinoumiin. Henkilö tekee tiettyjä oletuksia tai tulkintoja ja uskoo niiden olevan totta, vaikka ne ovat totta vain hänelle itselleen. Saatetaan esim. ajatella, että ehdokas tuskin on kiinnostunut avoimesta tehtävästä, koska


- asuu toisella paikkakunnalla

- on vaihtanut työpaikkaa alle vuosi sitten

- haluaa ehkä nousujohteisempaa uraa

- on varmaan liian kallis (palkkatoiveeltaan)


Ajattelun vinoumat ovat salakavalia sudenkuoppia rekrytoinnissa, koska useimmiten henkilö ei ole edes tietoinen niistä, vaan toimii ikään kuin automaattipilotilla. Omat olettamukset ovat monesti tietynlaista arpapeliä – ne voivat tuurilla osua oikeaan, mutta aivan hyvin ne voivat mennä täysin pieleenkin.


Henkilö on ehkä vaihtanut työpaikkaa vasta jokin aika sitten, mutta saattaa silti olla kiinnostunut juttelemaan muista uramahdollisuuksista – varsinkin jos rekrytointiprosessin aikana luvattuja asioita ei olekaan lunastettu. Hän saattaa ehkä asua toisella paikkakunnalla, mutta voi olla halukas muuttamaan (jos työ aikuisten oikeasti vaatii päivittäistä paikan päällä oloa toimistolla). Kaikki eivät myöskään välttämättä halua johtoasemaan, vaan haluavat mieluummin syventää ja/tai laajentaa substanssiosaamistaan sekä ottaa lisävastuita asiantuntijana.


Kun siis rekrytoit, niin älä oleta mitään. Kysy mieluummin kiinnostavalta henkilöltä itseltään, miten asia on juuri hänen kohdallaan. Hän tietää parhaiten vastauksen.



5. Ehdokkaita kohdellaan kuin karjaa


Joskus rekrytointi menee pieleen, koska ehdokkaat vetäytyvät prosessista mm. huonon kohtelun tai asenneilmapiirin takia. En usko, että kukaan haluaa tahallaan kohdella ehdokkaita kuin karjaa. Tähän on usein syynä vanhanaikaiset ajattelumallit, jotka tiedostamatta heijastuvat negatiivisesti rekrytoijan tai palkkaavan esihenkilön käytökseen. Ehdokkaisiin suhtaudutaan ylimielisesti ja heitä kohdellaan kuin kertakäyttökamaa, joka voidaan korvata tarvittaessa. Ehdokkaita kuulustellaan yksipuolisesti, eikä uramahdollisuuden hyötyjä tuoda riittävästi esille. Ehdokkaalta saatetaan jopa kysyä, että miksi hän haki kyseistä tehtävää – vaikka hänet on headhuntattu prosessiin eli aloitteentekijänä on ollut yritys itse tai tämän rekrytointikumppani.


Tässä kohtaa on ehkä hyvä paljastaa eräs tosiasia rekrytoinnista ja suorahausta. Moni saattaa jo tietää tämän, mutta kerron sen kuitenkin siltä varalta, että joku vielä uskoo urbaaniin legendaan. Ei ole olemassa mitään maagista varastoa, josta voidaan poimia rajaton määrä täydellisiä ehdokkaita kaltoin kohdeltujen tilalle. Jokainen kohtaaminen ehdokkaan kanssa on totuuden hetki, johon on syytä suhtautua tosissaan. Tietyissä rekrytoinneissa osaajamarkkina voi olla hyvinkin pieni. Toisin sanoen, hyviä maalintekopaikkoja voi olla vain rajallinen määrä, jolloin niihin jokaiseen kannattaa panostaa täysillä.


Muista, että rekrytointi on aina kahden kauppa. Ainoastaan yritys ei tee valintaa uuden työntekijän suhteen – myös ehdokas pyrkii kartoittamaan, kannattaisiko hänen valita juuri teidän yritys seuraavaksi työnantajakseen. Pyri siis luomaan positiivinen ja tasavertainen ilmapiiri kohtaamisiin sekä kerro selkeästi, miksi hänen kannattaisi liittyä tiimiisi, vaikka muitakin vaihtoehtoja on todennäköisesti tarjolla.



Haluaisitko lukea myös muista yleisistä rekrytointivirheistä ja vinkkimme niiden korjaamiseksi?


Lataa hyödyllinen oppaamme ilmaiseksi!


Kun lataat tämän oppaan, opit mm.

  • Mitä virheitä yritykset tietämättään tekevät avainhenkilön rekrytoinnissa?

  • Mitkä asiat voivat muodostua rekrytoinnin parhaiksi vetovoimatekijöiksi tai pahimmiksi sudenkuopiksi?

  • Mitkä asiat tulee hoitaa kuntoon ennen rekrytointiprosessin aloittamista?

  • Mihin ei usein huomata panostaa riittävästi?

  • Mitä on otettava huomioon erityisesti silloin, kun henkilö ei itse ole hakenut tehtävään, vaan hänet on headhuntattu?

  • Mihin on erityisen tärkeää panostaa nykyaikaisessa rekrytoinnissa?

Ketkä hyötyvät oppaasta eniten?

  • ​​Johtajat ja esihenkilöt, jotka rekrytoivat tiimiinsä uusia työntekijöitä

  • Yritysten sisäiset HR- ja rekrytointitiimit, jotka tukevat johtoa ja esihenkilöitä rekrytoinneissa




Saattaisit tykätä myös näistä artikkeleistamme:

Rekrytointi vaatii asiakaslähtöisyyttä – kuusi asiaa, jotka voit oppia huippumyyjiltä

Neljä yleistä virhekäsitystä suorahausta

5 syytä miksi ehdokaskartoitus on fiksuin tapa rekrytoida avainhenkilöitä

Kärsitkö työvoimapulasta? Varmista, ettet itse heitä kapuloita rekrytointisi rattaisiin.



Harkitsetko johtajan tai asiantuntijan rekrytointia?

Ota yhteyttä – kuulen mielelläni lisää rekrytointitarpeestasi ja kerron miten Scoutria voi auttaa sinuakin onnistumaan rekrytoinnissasi.



Haluaisitko verkostoitua Linkedinissä?

Klikkaa rohkeasti "connect" Linkedinissä, jos haluat verkostoitua tulevaisuuden yhteistyö- ja uramahdollisuuksien varalta. Samalla saat jatkossa feediisi ajankohtaisia postauksia, joiden teemana on mm. rekrytointi, suorahaku, ehdokaskartoitus, ehdokaskokemus, työnhaku ja työelämä.



Jani Laine

Research Consultant & Founder

045 257 2526

jani.laine@scoutria.com

LinkedIn



Scoutrian ehdokaskartoitus – se fiksumpi vaihtoehto suorahaulle.


Lisätietoa: www.scoutria.com

bottom of page