%20-%20Ilmoitushak.png)
Yhdistelmähaku eli hybridihaku 2025: Tehokkain rekrytointimenetelmä, kun haluat tavoittaa sekä aktiiviset että passiiviset kandidaatit
- janilaine
- 9.4.
- 6 min käytetty lukemiseen
Päivitetty: 11.4.
Yhdistelmähaku eli hybridihaku yleistyy rekrytointimenetelmänä kaikilla organisaatiotasoilla. Tässä artikkelissa tarkastelemme mm. mitä se on, minkälaisiin rekrytointitarpeisiin se sopii ja mitä kannattaa huomioida käyttäessäsi yhdistelmähakua.
Sisällysluettelo (linkit sisältöihin)
Yhdistelmähaku eli hybridihaku – mitä se on?
Yhdistelmähaku eli hybridihaku on nimensä mukaisesti yhdistelmä kahta hyvin erilaista rekrytointimenetelmää: julkista ilmoitushakua ja hiljaista suorahakua (headhunting). Tarkastellaan lyhyesti, mitkä ovat näiden keskeiset erot.
Ilmoitushaku (aktiiviset työnhakijat)
Julkinen työpaikkamainonta eli ilmoitushaku keskittyy aktiivisten työnhakijoiden tavoittamiseen.
Avointa tehtävää mainostetaan julkisesti erilaisilla työpaikkasivustoilla ja / tai sosiaalisessa mediassa, jotta työnhakijat voivat hakea sitä.
Ilmoitushaku on rekrytointimenetelmänä huomattavasti helpompi toteuttaa (kuin suorahaku), koska työnhakija on aloitteen tekevä, aktiivisempi osapuoli.
Suorahaku (passiiviset ehdokkaat)
Suorahaku eli headhunting puolestaan keskittyy passiivisten ehdokkaiden tavoittamiseen – eli niiden, jotka eivät aktiivisesti hae töitä, mutta voisivat kiinnostua oikeasta uramahdollisuudesta.
Suorahaussa työpaikkaa ei mainosteta julkisesti, vaan potentiaalisia osaajia etsitään, tunnistetaan ja kontaktoidaan, jotta heidät saataisiin houkuteltua mukaan rekrytointiprosessiin.
Suorahaku on rekrytointimenetelmänä huomattavasti haastavampi toteuttaa ja vaatii enemmän erikoisosaamista (kuin ilmoitushaku), koska siinä suorahakuyritys on aloitteen tekevä, aktiivisempi osapuoli.
Yhdistelmähaku on oikein toteutettuna erittäin tehokas tapa tavoittaa sekä aktiiviset työnhakijat että passiiviset ehdokkaat. Miten nämä kaksi kandidaattiryhmää sitten eroavat toisistaan?
Aktiiviset työnhakijat vs. passiiviset ehdokkaat – keskeiset erot ja merkitys rekrytoinnissa
Yhdistelmähaku tuottaa parempia tuloksia, kun tiedostetaan ja huomioidaan aktiivisten työnhakijoiden sekä passiivisten ehdokkaiden keskeiset erot. Samalla voidaan välttyä vääriltä tulkinnoilta ja palkata paras mahdollinen osaaja – riippumatta siitä, onko hän aktiivisesti työnhaussa vai ei.
Tässä on joitakin keskeisiä eroja aktiivisten ja passiivisten kandidaattien välillä.
1. Työnhaun aktiivisuus
Aktiiviset työnhakijat etsivät aktiivisesti uutta työtä, seuraavat työpaikkailmoituksia ja lähettävät hakemuksia, koska heillä on tarve löytää uusi työpaikka.
Passiiviset ehdokkaat eivät hae uutta työtä, mutta moni heistä saattaa kuitenkin kiinnostua, jos tarjotaan houkutteleva uramahdollisuus.
2. Rekrytointiprosessi ja lähestymistapa
Aktiivisten työnhakijoiden tavoittamiseen riittää perinteinen työpaikkailmoitus ja mainonta sosiaalisessa mediassa.
Passiivisten ehdokkaiden tavoittamiseen tarvitaan suorahakua, henkilökohtaista kontaktointia ja räätälöityä lähestymistapaa, koska he eivät yleensä reagoi työpaikkailmoitukseen – vaikka se tuotaisiin tarjottimella nenän eteen.
3. Motivaatio ja päätöksentekoprosessi
Aktiiviset työnhakijat voivat usein vaikuttaa innokkaammilta ja olla valmiita siirtymään uuteen rooliin nopeasti.
Passiiviset ehdokkaat tarvitsevat usein enemmän lisätietoa ja vakuuttelua ennen kuin innostuvat ja harkitsevat työpaikan vaihtamista. Lisäksi irtisanomisajat voivat joskus olla pidempiä.
4. Neuvottelut
Aktiiviset työnhakijat voivat olla halukkaampia joustamaan neuvotteluissa (mm. palkan osalta), koska heillä on tarve löytää uusi työpaikka.
Passiiviset ehdokkaat voivat esittää enemmän toiveita (mm. korkeamman palkkatoiveen), koska heillä ei ole tarvetta löytää uutta työpaikkaa.
Miksi yhdistelmähaku sitten kasvattaa suosiotaan rekrytoinnissa?
Yhdistelmähaku kasvattaa suosiotaan rekrytointimenetelmänä kaikilla organisaatiotasoilla
Yhdistelmähaku yleistyy erityisesti asiantuntija-, esihenkilö- ja johtotason rekrytoinnissa. Tässä on joitakin syitä, miksi yhdistelmähaku kasvattaa suosiotaan kaikilla organisaatiotasoilla.
1. Rekrytointi on murroksessa
Yhdistelmähaku yleistyy, koska rekrytointi ja ehdokaskäyttäytyminen ovat murroksessa. Hakemuksia ei enää tule ovista ja ikkunoista kuten ennen vanhaan tai hakijat eivät välttämättä täytä hakukriteereitä. Yhä useampi yritys kokee, että pelkkä työpaikkamainonta ei enää riitä täyttämään rekrytointitarpeita.
2. Kilpailu osaajista kiristyy
Yhdistelmähaku yleistyy rekrytointimenetelmänä, koska kilpailu parhaista osaajista kiristyy jatkuvasti. Yritykset tarvitsevat oikeita osaajia varmistaakseen liiketoimintansa elin- ja kasvukelpoisuuden tulevaisuudessakin. Yhä useampi yritys haluaa valita parhaan saatavilla olevan osaajan laajemmasta kandidaattipoolista – riippumatta siitä etsiikö hän aktiivisesti uutta työpaikkaa vai ei.
3. Rekrytointi muuttuu teknologian mukana
Yhdistelmähaku yleistyy, koska internet, sosiaalinen media ja muut modernin teknologian ihmeet pienentävät rekrytoinnin kustannuksia ja siten tasavertaistavat rekrytointia. Erityisesti LinkedIn on tehnyt passiivisten ehdokkaiden löytämisen, tunnistamisen ja tavoittamisen aiempaa kustannustehokkaammaksi ja nopeammaksi.
4. Yhdistelmähaku joustaa rekrytointitarpeen mukaan
Yhdistelmähaku yleistyy, koska se sopii joustavasti erilaisiin rekrytointitarpeisiin. Julkisen ilmoitushaun ja hiljaisen suorahaun painoarvoa voidaan tarvittaessa muokata tapauskohtaisesti esimerkiksi hakijoiden määrän ja laadun mukaan. Jos työpaikkailmoitus tuottaa runsaasti hyviä hakijoita, voidaan suorahaun painoarvoa hieman pienentää. Jos työpaikkailmoitus ei tuotakaan riittävästi hyviä hakijoita, voidaan suorahaun painoarvoa puolestaan lisätä.
Minkälaisiin rekrytointitarpeisiin yhdistelmähaku sopii?
Yhdistelmähaku sopii yrityksille, jotka haluavat tavoittaa laajemman joukon potentiaalisia ehdokkaita ja löytää parhaita mahdollisia osaajia eri tehtäviin. Se soveltuu kaikille organisaatiotasoille, kaiken kokoisille yrityksille ja kaikille toimialoille.
Yhdistelmähaku on tehokas ratkaisu mm. seuraavanlaisiin rekrytointitarpeisiin.
1. Haluat palkata parhaan osaajan laajemmasta osaajapoolista
Pelkän ilmoitushaun haasteena on, että normaalissa taloustilanteessa jopa 75% osaajamarkkinasta ei reagoi työpaikkamainontaan, koska he eivät etsi aktiivisesti uutta työpaikkaa. Valtaosa näistä passiivisista ehdokkaista on kuitenkin kiinnostuneita keskustelemaan uramahdollisuuksista, kun heidät kontaktoi henkilökohtaisesti. Yhdistelmähaku auttaa tavoittamaan sekä passiivisia ehdokkaita että aktiivisia työnhakijoita, jolloin voit palkata parhaan osaajan laajemmasta osaajapoolista.
2. Tarvitset erityisosaamista, josta kilpaillaan kovasti
Tietyistä erikoisosaajista on jo pitkään käyty kovaa kilpailua. He ovat usein jo varattuja ja keskittyvät mieluummin nykyisen työnsä tekemiseen kuin uuden työn hakemiseen, koska saavat säännöllisesti yhteydenottoja ja työtarjouksia muutenkin. Yhdistelmähakuun sisältyvä suorahaku auttaa löytämään ja tavoittamaan juuri oikeanlaisia osaajia.
3. Toivot joustavampia palkkatoiveita
Aktiiviset työnhakijat voivat olla valmiimpia joustamaan palkkatoiveissaan, koska heillä on akuutti tarve löytää uusi työpaikka. Passiivisten ehdokkaiden palkkatoiveet voivat tyypillisesti olla hieman korkeampia, sillä he eivät aktiivisesti etsi uutta työtä. Yhdistelmähaku mahdollistaa laajemman valikoiman työkokemusta ja palkkatoiveita, jolloin voit valita organisaatiollesi parhaiten sopivan osaajan.
4. Rekrytointi on tehtävä nopeasti
Rekrytointi halutaan yleensä saada maaliin mahdollisimman nopeasti. Tällöin ei voi odottaa viikkoja tai jopa kuukausia, että oikeanlaiset työnhakijat reagoisivat työpaikkailmoitukseen. Yhdistelmähaku on nopeampi ja kohdennetumpi tapa tavoittaa oikeanlaisia osaajia, koska siinä tehdään ilmoitushaun lisäksi myös suorahaku.
5. Optimaalinen näkyvyys työnantajabrändillesi
Yhdistelmähaku mahdollistaa optimaalisen näkyvyyden työnantajabrändillesi. Ilmoitushaku tuo näkyvyyttä suosituimmissa työnhakukanavissa ja sosiaalisessa mediassa. Suorahaku puolestaan mahdollistaa kohdennetun näkyvyyden juuri oikeanlaisten osaajien keskuudessa.
Kuten huomaat, yhdistelmähaku on fiksu ja tehokas ratkaisu monenlaisiin rekrytointitarpeisiin. Kannattaa kuitenkin muistaa, että yhdistelmähaun tehokkuus riippuu täysin sen toteuttajasta. Siksi haluankin antaa muutaman vinkin mm. kumppanin valintaa varten.
Mitä kannattaa huomioida, kun käytät yhdistelmähakua ja valitset rekrytointikumppania?
Yhdistelmähaku-nimistä rekrytointipalvelua tarjotaan nykyään lähes joka kulmalla. Pelkästään Suomessa on karkeasti arvioiden pitkästi yli toistasataa rekrytointiyritystä. Näiden lisäksi todella moni ulkomainen rekrytointiyritys tekee rekrytointia etänä Suomeen.
Rekrytointipalvelut saattavat ehkä ensivilkaisulla vaikuttaa hyvin samankaltaisilta, mutta niiden sisällöissä, laaduissa ja rekrytointiyritysten toimintamalleissa on eroja. Ehkä juuri tämän takia rekrytointialaa joskus kutsutaan “villiksi länneksi”.
Yhdistelmähakua harkitsevan asiakkaan kannattaa huomioida mm. seuraavat asiat, koska niillä on suurin vaikutus lopputulokseen.
1. Rekrytointikumppanin kokemus ja erikoisosaaminen
Rekrytointikumppanin kokemus ja erikoisosaaminen ratkaisevat, onko hänellä kyvykkyyttä löytää, tunnistaa ja tavoittaa oikeita osaajia. Suosittelen kiinnittämään huomiota erityisesti kumppanin suorahakukokemukseen, koska se vaatii huomattavasti enemmän erikoisosaamista. Kuka tahansa osaa odotella hakemuksia, mutta läheskään kaikki eivät osaa löytää, tunnistaa ja lähestyä oikeanlaisia osaajia.
Kuinka monen vuoden kokemus kumppanilla on yhdistelmähausta ja etenkin suorahausta?
Mistä kumppani etsii passiivisia ehdokkaita – pelkästään omasta rajallisesta CV-pankista ja verkostosta vai myös näiden ulkopuolelta?
Miten kumppani lähestyy passiivisia ehdokkaita – monikanavaisesti ja henkilökohtaisesti vai pelkällä massaviestillä, jossa on linkki työpaikkailmoitukseen ja kehotus “hae tehtävää”? Oman kokemuksemme mukaan monikanavainen ja henkilökohtainen lähestymistapa toimii tehokkaammin, koska passiiviset ehdokkaat eivät reagoi työpaikkailmoituksiin –– vaikka se tarjoiltaisiin suoraan nenän eteen.
2. Rekrytointikumppanin off limit-rajoitukset
Suorahakualalle on tyypillistä ns. off limit-rajoitukset. Jos esimerkiksi ABC Oy on “off limits”, niin suorahakuyritys ei saa oma-aloitteisesti kartoittaa ja kontaktoida sen työntekijöitä. Off limit -rajoitukset koskevat tyypillisesti nimenomaan passiivisia ehdokkaita – eikä siis työpaikkailmoituksen kautta tulleita aktiivisia työnhakijoita.
Off limit -rajoitusten sisällöissä ja kestoissa voi olla suuriakin eroja suorahakuyritysten välillä. Tämä voi johtua esimerkiksi nykyisistä tai aiemmista yhteistyösopimuksista tai eettisistä periaatteista. Kysy rohkeasti off limit -rajoituksista, jos rekrytointikumppani ei kerro niistä oma-aloitteisesti.
Kuinka laajat off limit -rajoitukset kumppanilla on?
Onko off limit -rajoituksilla vaikutusta juuri teidän rekrytointitarpeen täyttämiseen?
Moni ei ehkä tule ajatelleeksi, mutta mitä isompi suorahakuyritys, sitä pidempi on yleensä myös off limit -yritysten lista. Kannattaa selvittää tämä jo ennakkoon, koska muuten saatat valita rekrytointikumppanin, joka ei voikaan kartoittaa ja kontaktoida passiivisia ehdokkaita juuri sinua kiinnostavista yrityksistä.
3. Rekrytointiprosessin läpinäkyvyys
Rekrytointiyritysten prosessin läpinäkyvyydessä on isoja eroja. Olen kuullut kauhutarinoita mm. rekrytointikumppaneista, joista ei kuulu 1-2 kuukauteen mitään tai jotka ovat toteuttaneet pelkän ilmoitushaun ja jättäneet suorahaun kokonaan tekemättä – vaikka asiakas maksoi extraa nimenomaan yhdistelmähausta.
Rekrytointiprosessin läpinäkyvyys on tärkeää, koska se helpottaa yhteistyötä, parantaa osumatarkkuutta ja tuo asiakkaalle turvaa. Läpinäkyvyys kannattaa selvittää jo ennakkoon, jotta voit valita rekrytointikumppanin fiksummin.
Miten kumppani tiedottaa rekrytointiprosessin etenemisestä?
Saako asiakas dataa aktiivisista työnhakijoista ja passiivisista ehdokkaista? Minkälaista?
Miten asiakas voi varmistaa, että hän saa oikeasti vastinetta rahoilleen ja juuri häntä kiinnostavat ehdokkaat huomioidaan?
Läpinäkyvyys lisää luottamusta ja mahdollistaa ketterän reagoinnin rekrytointiprosessin aikana.
4. Yhdistelmähaku on aina tiimipeliä
Yhdistelmähaku onnistuu parhaiten, kun rekrytointikumppani ja asiakasyritys tekevät saumatonta yhteistyötä. Kumpikaan osapuoli ei voi ulkoistaa omaa vastuutaan toiselle, vaan molempien on hoidettava oma ruutunsa kunnialla.
Mitä asiakas voi tehdä, jotta yhdistelmähaku menee todennäköisemmin maaliin?
Osallistu rekrytointiprosessiin realistisin odotuksin ja anna kumppanille kaikki tarvittavat tiedot toimeksiannon toteuttamiseen.
Edistä rekrytointiprosessia aktiivisesti – käy jatkuvaa vuoropuhelua, vastaa yhteydenottoihin nopeasti ja anna palautetta kandidaateista.
Panosta positiiviseen ehdokaskokemukseen ja kandidaattien hurmaamiseen – anna heille riittävästi syitä innostua uramahdollisuudesta, niin uusi työsuhde syntyy todennäköisemmin.
Valitsetpa kumppaniksesi kenet hyvänsä, niin pidä mielessä, että rekrytointikumppanin ensisijainen tehtävä on löytää ja syöttää hyviä maalintekopaikkoja. Hän ei kuitenkaan voi tehdä maalia puolestasi – se sinun on tehtävä yhdessä ehdokkaan kanssa. Käytä siis jokainen maalintekopaikka tehokkaasti hyödyksi, koska rekrytoinnin realiteettien vuoksi niitä on yleensä vain rajallinen määrä tarjolla.
Hyvä uutinen on kuitenkin se, ettei rekrytointi ole mitään rakettitiedettä. Oikein ja huolellisesti toteutettuna lähes rekrytointi kuin rekrytointi saadaan vietyä onnistuneesti maaliin.
Kiitos, kun luit tämän artikkelin – toivottavasti koit sen hyödylliseksi. Ota rohkeasti yhteyttä, kun rekrytointi tai suorahaku tulee ajankohtaiseksi! Jutellaan vaikkapa etäkahvien merkeissä, miten voimme auttaa sinuakin parhaiten tavoittamaan oikeat osaajat.
Jani Laine
Senior Researcher & Founder
045 257 2526
Scoutria on vuonna 2020 perustettu luotettava kotimainen rekrytointiyritys. Teemme toimihenkilöiden rekrytointia ja suorahakua yli 25 vuoden kokemuksella ja poikkeuksellisen järkevällä hinnalla – suorittavasta tasosta aina johtoryhmään saakka.
Tsekkaa Scoutrian fiksut rekrytointi- ja suorahakupalvelut hintoineen osoitteesta: www.scoutria.com.
Tilaa rekrytointi- ja uravinkkimme suoraan sähköpostiisi!
Tilaa Scoutrian uutiskirje, niin saat rekrytointi- ja uravinkkimme jatkossa suoraan sähköpostiisi. Emme lähetä sähköpostia liian usein, emmekä luovuta tietojasi muille. Voit halutessasi peruuttaa tilauksen milloin tahansa klikkaamalla uutiskirjeen mukana tulevaa linkkiä.