Kärsitkö työvoimapulasta? Varmista, ettet itse heitä kapuloita rekrytointisi rattaisiin.

Rekrytointi osaajapulan aikakaudella – Varmista ettet heitä kapuloita rekrytointisi rattaisiin. Scoutrian ehdokaskartoitus – se fiksumpi vaihtoehto suorahaulle.
Kärsitkö työvoimapulasta? Varmista, ettet itse heitä kapuloita rekrytointisi rattaisiin.

“Lähes 75% yrityksistä kärsii työvoimapulasta”, näin kertoi jokin aika sitten tehty Kauppakamarien selvitys .

On päivänselvää, että osaajapula voi merkittävästi rajoittaa yritysten kasvua ja liiketoimintaa. Mikään taikatemppu ei ratkaise ongelmaa kertaheitolla. Ratkaisu vaatii monen tahon puhaltamista yhteen hiileen ja kokonaisuuden huomioimista mm. ulkomaisen työvoiman saatavuuden, lupaprosessien sujuvuuden, koulutuksen ja koulutusvaatimusten, kompensaation sekä monen muun ulottuvuuden osalta.


Varmaa kuitenkin on, että tämä ongelma ei katoa itsestään. Päinvastoin. Useilla aloilla tilanne näyttäisi tulevaisuudessa vain pahenevan.


Vaikka moni yritys kamppaileekin työvoimapulan kanssa, niin aina ei pieleen menneestä rekrytointiprosessista voi kuitenkaan syyttää ulkoisia tekijöitä. Osa työvoimapulaan liittyvistä haasteista voidaan ratkaista katsomalla peiliin, oppimalla omista ja muiden virheistä sekä tekemällä asioita jatkossa fiksummin.


Näiden viiden vinkin avulla onnistut rekrytoinnissa todennäköisemmin.



1. Onko rekrytointiajattelusi ajan tasalla?


Ensimmäiseksi on syytä varmistaa, ettei ainakaan oma ajattelutapasi vaaranna rekrytoinnin onnistumista. Maailma muuttui jo ja siksi myös tapasi rekrytoida tulee muuttua. On turha odottaa erilaista lopputulosta, jos tekee asioita kuten aina ennenkin.


Rekrytointi vaatii asennemuutosta. Se ei ole enää tilanne, jossa työnantaja haastattelee ja työntekijä myy osaamistaan hattu kourassa. Rekrytointi on prosessi, jossa molemmat osapuolet kartoittavat yhteistyömahdollisuuksia eli myyvät ja ostavat. Kun siitä jää molemmille erinomainen kokemus ja he kokevat saaneensa ratkaisun tiedostettuihin tai tiedostamattomiin tarpeisiinsa, syntyy kaupat eli uusi työsuhde.


Kannattaa huolehtia, että rekrytointiin liittyvät asenteesi ja ajattelutapasi ovat ajan tasalla. Tämä ei koske pelkästään sitä, miten kohtaat ehdokkaan, vaan koko rekrytointiprosessiasi. Suunnittele se ehdokkaan näkökulmasta, älä pelkästään yrityksen näkökulmasta käsin. Tee osallistuminen helpoksi ja ole valmis matalan kynnyksen luottamuksellisiin, epämuodollisiin keskusteluihin. Ole myös tarvittaessa valmis räätälöimään positiota henkilön mielenkiinnon kohteiden ja vahvuuksien mukaan äläkä pyri palkkaamaan vain kopiota entisen työntekijän tilalle.



2. Panostatko riittävästi houkuttelevuustekijöiden tunnistamiseen ja markkinointiin?


Moni yritys panostaa valtavasti aikaa ja rahaa tuotteidensa tai palveluidensa markkinointiin ja positiiviseen asiakaskokemukseen. Jostain syystä tämä asiakaslähtöinen ajattelutapa usein unohtuu ja vanhanaikainen ajattelutapa pistää autopilotin päälle, kun aletaan rekrytoida uutta työntekijää.


Ennen kuin aloitat rekrytointiprosessia, mieti miksi tarvitsemasi osaajan kannattaisi kiinnostua juuri tästä positiosta, yrityksestä, tiimistä, esihenkilöstä, kompensaatiomallista ja kehitysmahdollisuuksista – varsinkin kun hänellä ei todennäköisesti ole pakollista tarvetta vaihtaa työpaikkaa ja muitakin uramahdollisuuksia on tarjolla? Puutteet missä tahansa näistä osa-alueista voi aiheuttaa sen, että ehdokkaat eivät halua osallistua rekrytointiprosessiin tai vetäytyvät ennen työsuhteen solmimista.


Listaa houkuttelevuustekijät ja viesti niistä selkeästi rekrytointiprosessin aikana. Voit esimerkiksi miettiä, miksi itse haluat työskennellä nykyisen työnantajasi palveluksessa ja kysyä samaa kollegoiltasi tai tiimisi jäseniltä. Älä kuitenkaan ylimyy uramahdollisuutta ehdokkaille, vaan kerro rehellisesti arjen todellisuudesta ja myös mahdollisista haasteista. Niitäkin on joka yrityksessä.



3. Odotatko passiivisesti hakijoita vai etsitkö proaktiivisesti osaajia?


Yksikään yritys ei jätä myyntiprosessiaan passiivisen odottelun varaan, vaan lähestyy itse proaktiivisesti potentiaalisia asiakkaita.


Avainhenkilön rekrytoinnissa sama yritys saattaa kuitenkin valita juuri päinvastaisen lähestymiskulman: julkaistaan ilmoitus täynnä vaatimuksia ja odotellaan passiivisesti hakemuksia. Usein niitä hakemuksia ei tule tai niiden joukosta ei löydy pätevää osaamista.


Nykyaikainen rekrytointi vaatii proaktiivista lähestymistapaa. Relevantit osaajat pitää löytää ja heitä tulee kontaktoida henkilökohtaisesti. Vaikka teknologia on helpottanut osaajien löytämistä, on relevanteimpien ehdokkaiden tunnistaminen hieman heikompien ehdokkaiden seasta edelleen yhtä vaikeaa kuin ennenkin – juuri tämä osa prosessista vaatii eniten kokemusta ja asiantuntemusta.


Perinteisesti yritykset ovatkin kääntyneet suorahakuja tekevän yrityksen puoleen, kun kyseessä on luottamuksellinen rekrytointi tai kun halutaan tavoittaa piileviä ehdokkaita. Konservatiiviseksi mielletty suorahakutoimiala kehittyy kuitenkin kovaa vauhtia. Uudenlaiset, modernit toimijat ovat alkaneet tarjota myös suoraviivaisempia ratkaisuja avainhenkilöiden rekrytointiin.



4. Panostatko ehdokaskokemuksen lisäksi myös työntekijäkokemukseen?


Rekrytoinnissa puhutaan paljon positiivisen ehdokaskokemuksen tärkeydestä. Ehdokaskokemus on kuitenkin vasta lupaus, joka lunastetaan työsuhteen alkaessa. Osoittautuvatko rekrytointiprosessin aikana ja eri kanavissa maalaamasi mielikuvat todellisiksi vai vain myyntipuheiksi?


Positiivinen työnantajabrändi syntyy erinomaisesta työntekijäkokemuksesta, joka on elintärkeä osa yrityksen kulttuuria ja identiteettiä. Kun työntekijäsi aidosti rakastavat yritystäsi, se viestittyy vääjäämättä ulospäin – myös rekrytointiprosessiin osallistuville ehdokkaille.


Positiivinen työntekijäkokemus on tärkeää senkin vuoksi, että yhä useampi ehdokas tekee oman taustatutkimuksensa ennen kuin päättää edetä rekrytointiprosessissa tai allekirjoittaa työsopimuksen. Hän saattaa soittaa yrityksessäsi työskennelleelle tai työskentelevälle kaverilleen ja kysyä tämän näkemystä sekä kokemuksia. Mitä tyytyväisempiä työntekijäsi ovat, sitä todennäköisemmin he suosittelevat yritystäsi myös muille.


Positiivinen ehdokaskokemus helpottaa työntekijän rekrytointia. Positiivinen työntekijäkokemus puolestaan helpottaa sekä kovan luokan osaajien rekrytointia että heidän sitouttamistaan. Kun panostat molempiin, saat aikaan positiivisen kierteen, joka tekee rekrytoinnin ja työntekijöiden pysyvyyden huomattavasti helpommaksi.



5. Kehitätkö rekrytointiasi jatkuvasti?


Moni yritys pyrkii aktiivisesti kehittämään liiketoimintaansa, mutta saattaa unohtaa rekrytointinsa kehittämisen. Tai sitten kehitysideat ja rekrytointiprosessin aikana tehdyt oivallukset katoavat organisaation siiloihin. Tämä on harmi, koska juuri ihmiset saavat aikaan menestyvän liiketoiminnan – ja heidät puolestaan palkataan onnistuneella rekrytoinnilla.


Pahimmassa tapauksessa samoja rekrytointivirheitä toistetaan yhä uudelleen eri puolilla organisaatiota, koska kukaan ei ota koppia hyvistä kehitysideoista ja varmista, että ne viedään myös käytäntöön.


Mieti jokaisen rekrytointiprosessin päätteeksi mm.


● Missä onnistuimme?

● Mitä olisimme voineet tehdä toisin?

● Miten aiomme ottaa opitut asiat huomioon seuraavassa rekrytoinnissamme?

● Kenellä on vastuu siitä, että asiat viedään käytäntöön ja onko toteuttamiselle sovittu aikataulu?


Mitä enemmän organisaation sisällä käydään dialogia hyvistä ja pieleen menneistä käytännöistä, sitä paremmin rekrytointiprosessia voidaan kehittää. Tämä puolestaan johtaa parempiin rekrytointituloksiin pitkällä aikavälillä.



Artikkeli on alunperin julkaistu HENRYn vierasblogissa.



Lataa hyödyllinen oppaamme ilmaiseksi!


Kun lataat tämän oppaan, opit mm.

  • Mitä virheitä yritykset tietämättään tekevät avainhenkilön rekrytoinnissa?

  • Mitkä asiat voivat muodostua rekrytoinnin parhaiksi vetovoimatekijöiksi tai pahimmiksi sudenkuopiksi?

  • Mitkä asiat tulee hoitaa kuntoon ennen rekrytointiprosessin aloittamista?

  • Mihin ei usein huomata panostaa riittävästi?

  • Mitä on otettava huomioon erityisesti silloin, kun henkilö ei itse ole hakenut tehtävään, vaan hänet on headhuntattu?

  • Mihin on erityisen tärkeää panostaa nykyaikaisessa rekrytoinnissa?

Ketkä hyötyvät oppaasta eniten?

  • ​​Johtajat ja esihenkilöt, jotka rekrytoivat tiimiinsä uusia työntekijöitä

  • Yritysten sisäiset HR- ja rekrytointitiimit, jotka tukevat johtoa ja esihenkilöitä rekrytoinneissa



Saattaisit tykätä myös näistä artikkeleistamme:


5 syytä miksi ehdokaskartoitus on fiksuin tapa rekrytoida avainhenkilöitä

Suorahaku (headhunting), ilmoitushaku, hybridihaku ja ehdokaskartoitus – Mitkä ovat keskeiset erot?

Ehdokaskartoitus on suorahaun tärkein vaihe - ja myös vaikein.



Otathan yhteyttä, kun harkitset johtajan tai asiantuntijan rekrytointia. Jos puolestaan olet kovan luokan osaaja, verkostoidumme mielellämme kanssasi Linkedinissä tulevaisuuden uramahdollisuuksia ajatellen.


Jani Laine

Research Consultant & Founder

045 257 2526

jani.laine@scoutria.com

LinkedIn



Scoutrian ehdokaskartoitus – se fiksumpi vaihtoehto suorahaulle.


Lisätietoa: www.scoutria.com