Rekrytointi vaatii asiakaslähtöisyyttä – kuusi asiaa, jotka voit oppia huippumyyjiltä.


Rekrytointi, suorahaku, ehdokaskartoitus - Scoutria
Rekrytointi vaatii asiakaslähtöisyyttä – kuusi asiaa, jotka voit oppia huippumyyjiltä.

Rekrytointi on ollut viime vuosina melkoisessa murroksessa. Ehdokas- ja hakijakäyttäytymisen muutos on saanut monet yritykset arvioimaan rekrytointiin liittyviä ajattelu- ja toimintamallejaan uudelleen.


Fiksuimmat yritykset näkevät tämän muutoksen mahdollisuutena, jonka voi valjastaa rekrytoinnin kilpailueduksi. Tilaisuuteen kannattaakin tarttua proaktiivisesti ensimmäisten joukossa, eikä vasta sitten kun kilpailijoiden saavuttama etumatka pakottaa siihen.


Nykyaikainen rekrytointi vaatii entistä myynnillisempää ja asiakaslähtöisempää asennetta niin HR- ja rekrytointitiimiltä kuin palkkaavilta esihenkilöiltäkin. Siksi haluankin tässä artikkelissa tarkastella kuutta asiaa, jotka voit oppia huippumyyjiltä ja soveltaa rekrytointiprosessiisi.



1. Rekrytointi vaatii proaktiivisuutta.


Parhaat myyjät eivät julkaise vain myynti-ilmoitusta ja odottele passiivisesti asiakkaiden yhteydenottoa. He eivät laske menestystään sattuman varaan, vaan tekevät systemaattisesti toimenpiteitä kasvattaakseen onnistumisen todennäköisyyttä. Toisin sanoen, he kartoittavat proaktiivisesti potentiaalisia asiakkaita ja kontaktoivat heitä henkilökohtaisesti.


Valtaosa tavoittelemistasi osaajista keskittyy nykyiseen työhönsä, eikä seuraa työpaikkailmoittelua. He eivät yleensä myöskään vaivaudu lähettämään hakemuksia, vaikka saisit tarjoiltua työpaikkailmoituksen heidän nenänsä eteen. Moni näistä piilevistä ehdokkaista on kuitenkin halukas keskustelemaan kiinnostavista uramahdollisuuksista, kun heidät löytää ja kontaktoi henkilökohtaisesti. Tämä tapahtuu ehdokaskartoituksella (research), joka on suorahakuprosessin tärkein ja vaikein vaihe (kuten kerroimme aiemmassa artikkelissamme). Voit tehdä ehdokaskartoituksen toki itsekin, jos sinulla on siihen tarvittavaa osaamista, aikaa ja muita resursseja. Moni kuitenkin ulkoistaa ehdokaskartoituksen mieluummin siihen erikoistuneelle kumppanille.



2. Ratkaise ongelmia ja tartuta innostusta.


Myynti ei ole tuputtamista ja manipulointia. Parhaimmillaan se on asiakkaan ongelmien ratkomista ja innostuksen tartuttamista. Sama pätee myös rekrytointiin. Tavoitteenasi on löytää pätevä ehdokas ja saada hänet innostumaan uudesta uramahdollisuudesta niin paljon, että hän haluaa solmia työsuhteen. Innostuksen tartuttaminen onnistuu parhaiten tietysti silloin, kun olet itse aidosti innostunut ja uskot tarjoamaasi tilaisuuteen.


On hyvä huomioida, että harva on valmis tekemään isoa urapäätöstä heti ensimmäisen keskustelun jälkeen. Innostuksen tarttuminen tapahtuu yleensä asteittain ja sille tulee suoda mahdollisuus kasvaa rauhassa. Älä siis tulkitse “passiivisten ehdokkaiden” passiivisuutta väärin – erityisesti headhuntatut henkilöt voivat kaivata alkuvaiheessa runsaastikin lisätietoa, ennen kuin into alkaa näkyä ulospäin. Kannattaakin kuunnella herkällä korvalla ehdokkaiden mahdollisia kipukohtia liittyen esim. nykyiseen työnkuvaan, palkkaan, kehitysmahdollisuuksiin tai kulttuuriin. Miten tarjoamasi uramahdollisuus voisi auttaa häntä lievittämään tai ratkaisemaan ongelmiaan?



3. Liidi tarkoittaa keskustelunavausta – ei varmaa kauppaa.


Liidi tarkoittaa potentiaalista asiakasta, joka on halukas kuulemaan lisää ja kartoittamaan voisiko yrityksen tuotteet tai palvelut auttaa häntä ratkaisemaan ongelmansa. Kauppa menee kuitenkin todennäköisesti sivu suun, jos liidiä erehtyy pitämään varmana kauppana ja suhtautuu tähän ylimielisesti.


Olipa kyseessä työpaikkailmoituksen, suorahaun tai ehdokaskartoituksen kautta tullut ehdokas, suhtaudu häneen “liidinä”. Hän ei ole vielä valmis allekirjoittamaan työsopimusta – hän on halukas kuulemaan lisää uramahdollisuudesta ja kartoittamaan miksi hänen kannattaisi harkita työpaikan vaihtoa.


Mieti jo ennen rekrytointiprosessin aloittamista houkuttelutekijöitä, jotka erottavat tarjoamasi uramahdollisuuden positiivisesti muista vaihtoehdoista. Tarjoa hänelle rekrytointiprosessin aikana riittävästi hyviä, mahdollisimman konkreettisia syitä jatkaa seuraavaan vaiheeseen ja lopulta työsopimuksen allekirjoittamiseen. Huomioi myös kunkin ehdokkaan yksilölliset tarpeet ja toiveet – kaikki eivät motivoidu samoista asioista.



4. Osoita uramahdollisuuden lisäarvo.


Perinteisesti rekrytointi on nähty prosessina, jossa yrityksen tehtävänä oli julkaista työpaikkailmoitus, haastatella hakijat ja lopuksi tehdä valinta. Osaajan puolestaan piti lähettää hakemuksensa ja hyppiä kiltisti sirkusrenkaiden läpi ansaitakseen työsuhteensa. Tällainen vanhanaikainen, ylimielinen ajattelutapa on korvattava empaattisella ja asiakaslähtöisellä ajattelutavalla. Ei pelkästään siksi, että se tuo parempia tuloksia rekrytoinnissa, vaan koska se tekee työelämästä paremman kaikille osapuolille.


Nykyaikaisen rekrytoinnin ideana on mahdollistaa matalan kynnyksen tasavertaisia kohtaamisia, joissa molemmat osapuolet sekä "myyvät" että "ostavat". Kun kumpikin kokee saavansa riittävästi lisäarvoa, voi syntyä "kaupat" eli uusi työsuhde. Sinun tehtäväsi on auttaa ehdokasta ymmärtämään uramahdollisuuden tarjoama lisäarvo – miksi hänen kannattaisi kiinnostua juuri tästä uramahdollisuudesta juuri nyt, kun muitakin on tarjolla?


Älä kuitenkaan sorru ylimyymiseen ja tyhjiin lupauksiin rekrytointiprosessin aikana. Säilytä arjen realismi ja anna vain sellaisia lupauksia, jotka pystyt lunastamaan työsuhteen alkaessa. Muutoin ehdokkaaseen voi iskeä “ostajan katumus” ja hän saattaa äänestää jaloillaan.



5. Vastaväite on mahdollisuus vakuuttaa.


Vastaväitteitä ei kannata säikähtää. Ne eivät välttämättä ole työsuhteen syntymisen esteitä. Päinvastoin, jokainen vastaväite on mahdollisuus käsitellä ehdokkaan huolenaiheita, tarjota niihin ratkaisuja ja vakuuttaa hänet uramahdollisuuden järkevyydestä. Moni myyjä sanookin, että kauppoja ei synny ilman vastaväitteitä.


Joskus vastaväitteeseen voi olla helpompi suhtautua, jos sen tulkitsee väitteen sijasta kysymykseksi. Esimerkiksi vastaväite “Minulla on korkeampi palkka nykyisessä työssäni” voidaan tulkita kysymykseksi, joka antaa sinulle mahdollisuuden tuoda esille uramahdollisuuden hyötyjä: “Auttaisitko minua ymmärtämään, miksi minun kannattaisi vaihtaa nykyinen, korkeampi palkkatasoni tähän uramahdollisuuteen? Mitä sellaisia (taloudellisia ja/tai ei-taloudellisia) hyötyjä voitte tarjota, joita nykyinen työnantajani ei tarjoa?


Vastaväitteet voivat myös olla osoitus kiinnostuksesta. Ehdokas tuskin esittäisi niitä, ellei olisi utelias kuulemaan vastaustasi. Osa vastaväitteistä saattaa tulla esille suorina kysymyksinä, osa puolestaan pieninä sivukommentteina. Sinun tuleekin kuunnella tarkasti, jotta voit reagoida niihin sopivan tilaisuuden tullen. Jos huomaat tiettyjen vastaväitteiden toistuvan usein keskusteluissa ehdokkaiden kanssa, kannattaa kertoa vastauksesi niihin jo ennen niiden esittämistä. Tämä on erityisen tärkeää sellaisten vastaväitteiden kohdalla, jotka ovat useimmin työsuhteen syntymisen esteenä. Joskus vastaväitteet voivat antaa myös tärkeää tietoa ja ideoita mm. yrityksesi tuotteiden, palveluiden, kompensaatiomallien ja kulttuurin kehittämiseen.



6. Asiakaskokemus ratkaisee pitkässä juoksussa.


Rekrytoinnissa “asiakaskokemus” tarkoittaa sekä ehdokas- että työntekijäkokemusta. Positiivinen ehdokaskokemus saa osaajat pysymään rekrytointiprosessissa ja menemään todennäköisemmin maaliin saakka. Positiivinen työntekijäkokemus puolestaan saa heidät sitoutumaan työsuhteen alettua ja levittämään ilosanomaa verkostolleenkin.


On tärkeä huomioida, että yhä useampi ehdokas tekee taustatutkimusta ennen kuin päättää osallistuuko rekrytointiprosessiin vai ei. Tämä korostuu erityisesti suorahaun tai ehdokaskartoituksen kautta tulleiden henkilöiden kohdalla. He tarkistavat usein Linkedinistä, ketkä verkoston jäsenistä työskentelevät (tai ovat aiemmin työskennelleet) yrityksessä ja kysyvät heidän kommenttejaan. Mitä positiivisempia asioita he kaveriltaan kuulevat, sitä todennäköisemmin he haluavat jatkaa rekrytointiprosessia.


Rekrytoinnissa ei kannata jahdata pikavoittoja ja pyrkiä klousaamaan vain tätä “kauppaa”. Panosta mieluummin pitkän aikavälin onnistumisiin. Jos ehdokas ei ole juuri nyt valmis liittymään tiimiisi tai hänen tausta ei ole sopiva juuri tähän rooliin, hän saattaa olla valmis ja juuri sopiva henkilö tulevaisuudessa. Pyri aina jättämään mahdollisimman hyvä mielikuva itsestäsi ja edustamastasi yrityksestä, jotta hän haluaa jatkaa keskusteluja kanssasi tulevaisuudessakin – ehkä jopa suosittelee kavereilleenkin.


Suhtaudu ehdokkaisiin ja työntekijöihisi samalla arvostuksella kuin suhtaudut parhaisiin asiakkaisiisi. Tämä voi vaatia hieman enemmän itsesi likoon laittamista, mutta tuottaa myös paremman lopputuloksen rekrytoinnissa pidemmällä tähtäimellä. Samalla nykyiset työntekijäsi motivoituvat ja sitoutuvat paremmin, mikä heijastuu yleensä positiivisesti aikaansaannoksiin.




Lataa hyödyllinen oppaamme ilmaiseksi!


Kun lataat tämän oppaan, opit mm.

  • Mitä virheitä yritykset tietämättään tekevät avainhenkilön rekrytoinnissa?

  • Mitkä asiat voivat muodostua rekrytoinnin parhaiksi vetovoimatekijöiksi tai pahimmiksi sudenkuopiksi?

  • Mitkä asiat tulee hoitaa kuntoon ennen rekrytointiprosessin aloittamista?

  • Mihin ei usein huomata panostaa riittävästi?

  • Mitä on otettava huomioon erityisesti silloin, kun henkilö ei itse ole hakenut tehtävään, vaan hänet on headhuntattu?

  • Mihin on erityisen tärkeää panostaa nykyaikaisessa rekrytoinnissa?

Ketkä hyötyvät oppaasta eniten?

  • ​​Johtajat ja esihenkilöt, jotka rekrytoivat tiimiinsä uusia työntekijöitä

  • Yritysten sisäiset HR- ja rekrytointitiimit, jotka tukevat johtoa ja esihenkilöitä rekrytoinneissa



Saattaisit tykätä myös näistä artikkeleistamme:


Neljä yleistä virhekäsitystä suorahausta

5 syytä miksi ehdokaskartoitus on fiksuin tapa rekrytoida avainhenkilöitä

Suorahaku (headhunting), ilmoitushaku, hybridihaku ja ehdokaskartoitus – Mitkä ovat keskeiset erot?

Kärsitkö työvoimapulasta? Varmista, ettet itse heitä kapuloita rekrytointisi rattaisiin.



Otathan yhteyttä, kun harkitset johtajan tai asiantuntijan rekrytointia. Jos puolestaan olet kovan luokan osaaja, verkostoidun mielelläni kanssasi Linkedinissä tulevaisuuden uramahdollisuuksia ajatellen.


Jani Laine

Research Consultant & Founder

045 257 2526

jani.laine@scoutria.com

LinkedIn



Scoutrian ehdokaskartoitus – se fiksumpi vaihtoehto suorahaulle.


Lisätietoa: www.scoutria.com