Jokainen kuntosalilla kävijä tietää, mistä tammikuuilmiössä on kyse. Vuoden vaihteen jälkeen salilla on yhtäkkiä enemmän ruuhkaa, kun ihmiset ovat tehneet uuden vuoden lupauksia tai muuten vain koittavat antaa kyytiä joulun pyhinä kertyneille kiloille.
Kevään edetessä alkavat uudet kasvot kuitenkin hiljalleen vähentyä. Lopulta jäljelle jää ehkä muutama uusi kasvo, loput salilla kävijöistä viihtyivät siellä säännöllisesti jo ennen vuodenvaihdettakin. Heille treenaaminen ei ole uuden vuoden lupaus tai osa “dieettikuuria”, vaan se on elämäntapa.
Mitä yhteistä sitten on treenaamisella, rekrytoinnilla ja rekrytoinnin kehittämisellä? Paljonkin. Kummassakaan on turha odottaa pikavoittoja – molemmat vaativat pitkäjänteistä priorisointia, fokusta, työtä ja kokonaisvaltaista panostamista.
Rekrytoinnin tammikuuilmiö
Tammikuuilmiö voi näkyä myös rekrytoinnissa. Yrityksen edustaja saattaa esim. lukea hyvän kirjan tai osallistuu kurssille ja inspiroituu kehittämään rekrytointiin liittyviä ajattelu- ja toimintamalleja. Hän saa ehkä muitakin innostumaan nykyaikaisesta rekrytoinnista. Niinpä he päättävät yhdessä, että tänä vuonna rekrytointia aletaan tekemään fiksummin ja panostetaan mm. seuraaviin asioihin:
suunnitellaan rekrytointiprosessi ehdokaslähtöiseksi
panostetaan positiiviseen ehdokas- ja työntekijäkokemukseen
panostetaan uramahdollisuuden vetovoimatekijöihin ja viestitään niistä selkeästi
opitaan virheistä ja kehitetään rekrytointia jatkuvasti
Alkuinnostuksen jälkeen kuitenkin huomataan, että vanhakantaisten ajattelu- ja toimintamallien muuttaminen vaatiikin kovaa työtä. Uuden oppiminen, kuten esim. ehdokaslähtöisen ajattelutavan omaksuminen, tuntuu haastavalta. Eikä tuloksiakaan ole vielä näkynyt, vaikka rekrytointia on kehitetty jo muutaman viikon ajan. Hiljalleen alkuinnostus hiipuu ja huomaamatta palataan vanhoihin rekrytoinnin rutiineihin.
Yrityksen kulttuuri ja vanhanaikaiset ajattelumallit syövät uudet ajattelu- ja toimintamallit välipalaksi, jos ei oivalleta MIKSI muutos on välttämätöntä. Jotta tämä saataisiin estettyä, on kehityshankkeen ja motivaation taustalla olevien syiden oltava suurempia ja vahvempia kuin yrityskulttuurin ruokahalun.
Priorisoitko rekrytointia ja sen kehittämistä?
Ihmiset ja organisaatiot ovat usein tapojensa orjia. Tässä ei tietenkään ole mitään vikaa, jos tavat tuottavat toivottuja tuloksia. Joskus yritykset saattavat kuitenkin itse tietämättään heittää kapuloita rekrytoinnin rattaisiin, koska mm. rekrytointia ja sen kehittämistä ei ole priorisoitu eikä niihin suhtauduta riittävän pitkäjänteisesti.
Tosissaan treenaava henkilö esim. priorisoi ja seuraa ruokavaliotaan, treeniään sekä palautumistaan. Hän ymmärtää, että treenaamisessa ei ole kyse yksittäisistä taikatempuista, vaan ehjästä kokonaisuudesta ja säännöllisyydestä. Hän ei jätä treeniä väliin sateen vuoksi tai syö kilokaupalla päivittäin karkkia vaikka mieli tekisi. Hän ei myöskään odota ihmetuloksia kuukauden treenaamisen jälkeen vaan keskittyy pitkän aikavälin tuloksiin tekemällä yhden laadukkaan toiston kerrallaan, riittävän usein ja säännöllisesti. Tämä vaatii puolestaan kovaa motivaatiota eli tarpeeksi tärkeitä ja motivoivia syitä lähteä salille silloinkin, kun ei huvittaisi. Jonkin ajan kuluttua hän huomaa, että treenaamisesta onkin tullut elämäntapa.
Sama pätee myös rekrytointiin ja sen kehittämiseen. Niitä tulee aidosti priorisoida yrityksen arjessa, eikä vain juhlapuheissa. Rekrytointi on kokonaisuus, jossa kaikki vaikuttaa kaikkeen ja lopputulos on yhtä vahva kuin heikoin lenkki. Nykyisten työntekijöiden tyytymättömyys esim. vaikuttaa negatiivisesti uusien työntekijöiden rekrytointeihin – siksi on tärkeää panostaa ehdokaskokemuksen lisäksi myös työntekijäkokemukseen. Jos korjausliikkeitä tarvitaan, kannattaa niitä tehdä silloin kun se on vielä mahdollista ja helpompaa eli ennen kuin yrityksen maine osaajamarkkinassa on vahingoittunut.
Erityisen tärkeää on, että yrityksen johto ja muut avainhenkilöt eri organisaatiotasoilla sitoutuvat hankkeeseen, viestivät miksi muutos on välttämätöntä ja näyttävät esimerkkiä muille. Toimenpiteitä ja kehittymistä tulee myös seurata, jotta tiedetään mikä toimii ja mikä ei. Tärkeintä ei olekaan kehityksen nopeus, vaan että suunta on oikea ja sitä kohti otetaan säännöllisesti askeleita. Tämä vaatii pitkää pinnaa ja sisua, koska kestävät muutokset tapahtuvat usein hitaasti.
Miksi rekrytointia ja sen kehittämistä kannattaa priorisoida?
Rekrytointia ja sen kehittämistä ei pidä priorisoida vain sen vuoksi, koska se on trendikästä tai pakollinen paha. Jokaisen tulee löytää itseään parhaiten motivoivat syyt, mutta itselleni asia on selkeä. Haluan auttaa yrityksiä rekrytoimaan johtajia ja asiantuntijoita fiksummin, koska henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara jota ilman ei voi menestyä. Tämä voi olla jonkun mielestä kulunut klisee ja itsestään selvyys. Joissakin yrityksissä se voi olla jopa niin itsestään selvää, että se sivuutetaan arjessa kokonaan – mikä puolestaan näkyy ja kuuluu henkilöstön tyytyväisyydessä (tai oikeastaan sen puuttumisena).
Kilpailu parhaista osaajista kovenee kaiken aikaa. Jos oikeasti haluat menestyä rekrytoinnissa nyt ja tulevaisuudessa, tulee sinun panostaa enemmän mm. ehdokaskartoitukseen, positiiviseen ehdokas- ja työntekijäkokemukseen sekä yrityksesi maineeseen. Jälkimmäinen ei tarkoita pelkästään työnantajamainetta, vaan mm. yrityksesi tarjoamien tuotteiden ja/tai palveluiden mainetta asiakasmarkkinassa – jos ne kiinnostavat asiakkaita, kiinnostaa yrityksesi todennäköisesti ehdokkaita.
Nykyaikainen rekrytointi voi vaatia asennemuutosta ja panostuksia, mutta se kannattaa, koska saat pidemmällä aikajänteellä parempia tuloksia. Itse asiassa, se on yksi tärkeimmistä ainesosista yrityksesi menestysreseptissä. Rekrytointi voi olla merkittävä kilpailuedun lähde, liiketoiminnan kasvun ajuri sekä erottautumistekijä kovenevassa kilpailussa – erityisesti jos huomioit tavoittelemiesi ehdokkaiden näkökulman. Siksi rekrytoinnin tulee olla kiinteä osa yrityksesi liiketoimintaa ja kulttuuria, eikä vain sivulause juhlapuheissa tai yksittäinen, epäsäännöllisesti ja tarvittaessa toteutettava toimenpide.
Miksi rekrytointiin ja sen kehittämiseen kannattaa siis panostaa ja niitä tulee priorisoida? Koska yrityksesi tulevaisuus riippuu siitä. Jos teidän yrityksenne ei keksi (tai koe tärkeäksi keksiä) keinoja parhaiden osaajien rekrytointiin ja sitouttamiseen, niin todennäköisesti joku kilpailijoistanne keksii. Kyse onkin siitä, haluatteko tarjota etumatkan kilpailijoille vai varmistaa sen proaktiivisesti itsellenne?
Kiitos, kun luit tämän artikkelin – toivottavasti koit sen hyödylliseksi. Haluaisitko vinkkimme jatkossa suoraan sähköpostiisi? Tilaa ilmainen uutiskirjeemme klikkaamalla tästä. Voit halutessasi peruuttaa tilauksen milloin tahansa klikkaamalla uutiskirjeen mukana tulevaa linkkiä.
Harkitsetko rekrytointia tai haluaisitko kuulla uusista uramahdollisuuksista?
Jos harkitset asiantuntijan tai johtajan rekrytointia, niin tavoitat minut alla olevista yhteystiedoista – kuulen mielelläni lisää tarpeistasi ja kerron miten Scoutria voi auttaa sinuakin onnistumaan rekrytoinnissasi
Jos haluaisit kuulla uusista uramahdollisuuksista, niin lataa tietosi Scoutrian tietokantaan – olemme yhteydessä, jos saamme taustaasi ja osaamiseesi sopivia toimeksiantoja
Jani Laine
Senior Researcher & Founder
045 257 2526
Scoutria – moderni ja luotettava kumppani asiantuntijoiden ja johdon rekrytointiin
Scoutria on luotettava kotimainen suorahakuyritys, jolta saat laadukkaat ja tehokkaat ratkaisut asiantuntija- ja johtotason rekrytointiin. Moderni suorahakukonseptimme erottuu edukseen, koska panostamme erityisesti suorahakuprosessin tärkeimpiin elementteihin – korkealaatuiseen ehdokaskartoitukseen, ehdokkaiden kiinnostuksen herättämiseen sekä ehdokaskokemukseen. Autamme sinua löytämään oikeita osaajia nopeasti, läpinäkyvästi, ehdokasystävällisesti ja kohtuullisemmalla investoinnilla – tietysti laadusta tinkimättä.
Lisätietoa: www.scoutria.com