Neljä yleistä virhekäsitystä suorahausta.

Suorahakuun (executive search, headhunting) liittyy monenlaisia virhekäsityksiä ja uskomuksia. Asiakkaan voi joskus olla vaikea erottaa faktoja fiktiosta – etenkin, jos itsellä ei ole työkokemusta suorahakualalta.


Monet asiat saattavat kuulostaa hyvältä myyntipuheissa, mutta eivät välttämättä toimikaan kovin hyvin käytännössä. Pahimmassa tapauksessa saatat valita kumppanin tai toimintatavan, joka ei ratkaisekaan todellista rekrytointitarvettasi.


Ymmärrän, että suorahakualan käyttämä sanasto ja myyntipuheet voivat saada monen asiakkaan pään pyörälle. Siksi haluankin tässä artikkelissa tarkastella neljää yleistä virhekäsitystä suorahausta, jotta voit ottaa ne huomioon mm. kartoittaessasi sopivaa kumppania ja ratkaisua rekrytointitarpeisiisi.



1. “Onnistunut suorahaku perustuu hyviin verkostoihin.”


Headhunterit saattavat kehua laajoja verkostojaan ja korostaa niiden merkitystä suorahaussa. Osa voi jopa harrastaa "namedroppailua" eli mainitsee tuntemiensa julkisuuden henkilöiden nimiä sopivan tilaisuuden tullen.


Teknologisen kehityksen ansiosta Hyvä veli -verkostojen merkitys on onneksi vähentynyt. Henkilökohtaisista verkostoista ei toki ole haittaa, mutta pelkästään niiden varaan ei voi luottaa, koska jokaisen verkosto on rajallinen. Valtaosa potentiaalisista ehdokkaista jää väistämättä verkoston ulkopuolelle ja siten asiakkaan ulottumattomiin. Toisaalta jokaisen henkilökohtainen verkosto on myös hyvin yksipuolinen otanta osaajamarkkinasta. Samoja tuttuja kavereita on saatettu tarjota useaan toimeksiantoon aiemminkin, koska he ovat helpoiten löydettävissä sieltä “omasta verkostokuplasta”.


Todellisen kilpailuedun suorahakuun – ja ylipäänsä rekrytointiin – tuo korkealaatuinen ehdokaskartoitus (research, desk research). Sen avulla kartoitetaan osaajamarkkina ja tunnistetaan rekrytointitarpeesi kannalta oikeat osaajat. Siksi ehdokaskartoitus on tärkein ja vaikein vaihe suorahaussa.


Huolellinen ehdokaskartoitus aloitetaan puhtaalta pöydältä ja sen tavoitteena on tunnistaa relevantit osaajat monipuolisesti ja kattavasti. Soveltuvat kanavat ja työkalut valitaan toimeksiantokohtaisesti, jotta varmistetaan ehdokkaiden paras löytyminen. Tämä kaikki vaatii kokemusta ja ammattitaitoa.



2. “Rekrytointi onnistuu paremmin, jos suorahaun lisäksi julkaistaan työpaikkailmoitus”


Jotkut suorahakualan yritykset eivät julkaise lainkaan työpaikkailmoituksia, koska toimeksiannot halutaan toteuttaa tehokkaasti, hiljaisesti ja luottamuksellisesti. Jotkut puolestaan näyttävät julkaisevan hyvinkin suuria määriä työpaikkailmoituksia.


Työpaikkailmoituksen osalta on syytä pohtia mm. seuraavia näkökulmia:


  • Miksi työpaikkailmoitus halutaan julkaista – hyötyykö siitä enemmän asiakasyritys vai suorahakukumppani? Jokainen kumppanin julkaisema työpaikkailmoitus markkinoi työpaikan lisäksi myös tämän rekrytointipalveluita, mutta ei välttämättä tuota hakemuksia relevanteilta ehdokkailta.


  • Jos työpaikkailmoitus julkaistaan, kuinka suuri painoarvo ehdokaskartoituksella on suorahakuprosessissa vai panostetaanko siihen lainkaan? Ilman huolellista ehdokaskartoitusta jää valtaosa relevanteista osaajista tunnistamatta ja tavoittamatta. Jos kumppani aidosti panostaa ehdokaskartoitukseen, hän pystyy tarjoamaan riittävää läpinäkyvyyttä sen osalta.


  • Mistä ylipäänsä maksat suorahaussa, jos ehdokaskartoituksen painoarvo on vähäinen? Todennäköisesti premium-hinnan hakemusten odottamisesta, käsittelystä ja kumppanin rajallisen verkoston tai CV-pankin perkaamisesta.


Mitä spesifimpää osaamista haluat rekrytoida, sitä todennäköisemmin tarvitset huolellista ehdokaskartoitusta. Samalla vahvistat työnantajabrändiäsi juuri oikean kohderyhmän keskuudessa. Valtaosa potentiaalisista ehdokkaista ei nimittäin hae uutta työpaikkaa, vaikka työpaikkailmoitus tuotaisiin tarjottimella heidän eteensä. Moni näistä passiivisista ehdokkaista voi kokea työpaikkailmoituksen hämmentävänä – he saattavat jopa kysyä kontaktoinnin yhteydessä, että “mikä yrityksessä on vikana, kun työpaikkailmoitus ei houkuttele riittävästi hakijoita”.


Eettinen rekrytointikumppani asettaa sinun etusi omansa edelle ja ehdottaa ratkaisua, joka aidosti ratkaisee rekrytointitarpeesi ja on hyväksi työnantajabrändillesi. Sinun tulee puolestaan vastustaa kiusausta valita palvelu vain halvimman hintalapun perusteella. Tarkastele mieluummin palvelun sisältöä. Ratkaiseeko se aidosti rekrytointitarpeesi? Esimerkiksi ilmoitushaku ei auta tavoittamaan passiivisia ehdokkaita – hybridihaku auttaa tavoittamaan vain pienimuotoisesti, koska ehdokaskartoituksen painoarvo on siinä yleensä vähäinen. Jos haluat kartoittaa osaajamarkkinan kattavasti, tarvitset huolellista ehdokaskartoitusta. Rekrytointialan eri palveluiden eroista kerroimme aiemmassa blogissamme.



3. “Headhunterin tyytyväisyystakuu takaa onnistuneen rekrytoinnin yllättävissäkin tilanteissa.”


Osa suorahakuyrityksistä tarjoaa palvelulleen “tyytyväisyystakuun”. Takuu -termi voi tuntua joillekin asiakkaille tärkeältä, koska sen kuvitellaan olevan tae onnistuneesta rekrytoinnista ja poistavan kaikki riskit. Usein takuun sisältö tulkitaan kuitenkin väärin – lähempi tarkastelu paljastaa, että moni "tyytyväisyystakuu" luo illuusion turvallisuuden tunteesta.


Takuulausekkeen muoto, sisältö ja sitä koskevat rajoitukset voivat vaihdella suurestikin eri suorahakuyritysten välillä. Takuu yleensä tarkoittaa tiivistetysti, että jos henkilö irtisanotaan tai hän irtisanoutuu tietyn ajan puitteissa tietyin perustein, hänen tilalleen esitellään uusi henkilö tai uusia henkilöitä ilman uutta palkkiota.


Takuu ei siis tarkoita, että saat takuuvarmasti palkattua juuri haluamasi osaajan tai että rekrytointi menee ylipäätään maaliin. Tällaisen takuun antaminen on mahdotonta, koska kyse ei ole fyysisestä tuotteesta – onnistunut lopputulos riippuu monen eri tahon (suorahakuyrityksen, asiakasyrityksen ja ehdokkaan) sujuvasta yhteispelistä, eikä osapuolilla ole kontrollia toistensa toimintaan. Usein takuuehto saatetaankin täyttää esittämällä samasta hakuprosessista rannalle jääneitä ehdokkaita. Harvoin kuitenkaan tehdään uutta, huolellista ehdokaskartoitusta – ei ainakaan ilmaiseksi.


Takuulle ei siis ole syytä antaa liian suurta painoarvoa rekrytointikumppanin valinnassa, koska se ei takaa onnistunutta lopputulosta. Enemmän painoarvoa kannattaa antaa toimeksiantoa työstävän henkilön tai henkilöiden kokemukselle ja ammattitaidolle – näillä on suurempi vaikutus koko prosessiin.



4. “Onnistumisperusteinen palkkiomalli pienentää asiakkaan riskiä.”


Onnistumisperusteisessa palkkiomallissa (tunnetaan myös nimellä "Success fee") asiakas maksaa suorahakukumppanille vain, jos työsuhde solmitaan tämän esittelemän ehdokkaan kanssa. Tätä palkkiomallia suosivat tyypillisesti asiakkaat, jotka haluavat antaa toimeksiannon samanaikaisesti usealle palveluntarjoajalle ja uskovat tämän palkkiomallin pienentävän taloudellista riskiä.


On tärkeää ymmärtää, että toimeksiannon antaminen usealle toimijalle EI lisää onnistumisen todennäköisyyttä. Päinvastoin, se aiheuttaa ehdokkaiden keskuudessa vain hämmennystä ja heikentää työnantajabrändiäsi. Koska osaajamarkkina on kaikille toimijoille yhteinen, he kontaktoivat toisistaan tietämättä samoja ehdokkaita useaan kertaan. Tämä heikentää ehdokaskokemusta – ehdokkaat miettivät, mikä asiakasyrityksessä on vialla kun osaajia haetaan näin aggressiivisesti ja epätoivoisesti.


Asiakas saattaa ehkä kuvitella, että success fee -konsultilla on “suurempi nälkä” etsiä potentiaalisia ehdokkaita, koska ei muuten saa palkkiotaan. Todellisuus on yleensä kuitenkin päinvastainen – palkkiomalli voi kannustaa menemään sieltä missä aita on matalin. Joidenkin arvioiden mukaan jopa 80% tällaisista toimeksiannoista ei mene maaliin. Jotta success fee -konsultti pääsee laskutustavoitteisiinsa, on hänellä oltava n. 10-30 toimeksiantoa samanaikaisesti käynnissä. Jokainen rekrytointia tehnyt tietää, että on mahdotonta hoitaa laadukkaasti tuollaista määrää toimeksiantoja – saati tehdä jokaiseen huolellista ehdokaskartoitusta. Success fee -palkkiomalli ohjaa usein konsulttia keskittymään niiden toimeksiantojen työstämiseen, jotka menevät todennäköisimmin maaliin ja joista pääsee lähettämään laskun – on siis iso riski, ettei sinun toimeksiantosi välttämättä saa tarvitsemaansa huomiota.


Success fee -palkkiomallissa häviävät yleensä kaikki osapuolet. Asiakas saa kyseenalaista laatua ja voi jopa vahingoittaa työnantajabrändiään. Ehdokkaat puolestaan saavat huonon kokemuksen, ja konsultti ennen pitkää burnoutin.


On fiksumpaa valita kumppani, joka keskittyy kerrallaan vain rajalliseen määrään toimeksiantoja ja panostaa erityisen paljon ehdokaskartoitukseen. Tällaisen kumppanin hinnoittelu voi olla hieman kalliimpi ja etupainotteisempi, mutta vastineeksi rekrytointitarpeesi saa ansaitsemansa täyden huomion. Hän on myös motivoituneempi kääntämään enemmän kiviä löytääkseen tarvitsemasi ehdokkaat, koska on jo laskuttanut tietyn osuuden palveluistaan.




Tilaa ilmaiset vinkkimme sähköpostiisi!



Saattaisit tykätä myös näistä artikkeleistamme:


5 syytä miksi ehdokaskartoitus on fiksuin tapa rekrytoida avainhenkilöitä

Suorahaku (headhunting), ilmoitushaku, hybridihaku ja ehdokaskartoitus – Mitkä ovat keskeiset erot?

Kärsitkö työvoimapulasta? Varmista, ettet itse heitä kapuloita rekrytointisi rattaisiin.



Otathan yhteyttä, kun harkitset johtajan tai asiantuntijan rekrytointia. Jos puolestaan olet kovan luokan osaaja, verkostoidun mielelläni kanssasi Linkedinissä tulevaisuuden uramahdollisuuksia ajatellen.


Jani Laine

Research Consultant & Founder

045 257 2526

jani.laine@scoutria.com

LinkedIn



Scoutrian ehdokaskartoitus – se fiksumpi vaihtoehto suorahaulle.


Lisätietoa: www.scoutria.com