Suorahaku (headhunting, executive search) yleistyy. Aiemmin sitä hyödynnettiin pääasiassa ylimmän johdon rekrytoinnissa. Nykyään moni yritys käyttää suorahakua myös asiantuntijoiden ja esihenkilöiden palkkaamisessa – erityisesti kun halutaan löytää piileviä ehdokkaita tai toteuttaa rekrytointi hiljaisesti.
Suorahaun onnistuminen vaatii monen palasen loksahtamista paikoilleen. Se ei kuitenkaan aina mene yhtä hienosti kuin Strömsössä. Tässä artikkelisarjassa tarkastelen, mistä tämä voi johtua ja mihin on syytä kiinnittää huomiota.
Suorahaku-moka 1: Valitaan vääränlainen kumppani tai palvelu
Suorahakupalveluiden vertailu voi tuntua vaikealta. Jos ostaja ei ole työskennellyt suorahakualalla, saattaa tarjousten termit ja sisällöt vaikuttaa identtisiltä. Tällöin voi syntyä kiusaus valita kumppani pelkän hinnoittelumallin perusteella.
Paras kumppani ei ole välttämättä se, jolla on suurimmat lupaukset ja parhaat myyntipuheet. Kannattaa mieluummin kiinnittää huomiota siihen, ymmärtääkö hän mm. position, rekrytoinnin sekä osaajien löytämisen ja heidän kiinnostuksen herättämisen realiteetit.
On tärkeä muistaa, että osaajamarkkina eli talenttipooli on kaikille suorahakualan toimijoille sama ja kaikilla on käytettävissään suurin piirtein samat välineet. Erottava tekijä ei ole jokin taikatyökalu, vaan kyky löytää ja tunnistaa pätevät osaajat massasta – siis ehdokaskartoitus (research, desk research). Se on kovaa työtä, joka vaatii ammattitaitoa.
Kun valitset kumppania, pyri oikeasti ymmärtämään erot palveluiden ja niiden sisältöjen välillä. Kysy tarjouksen tekijältä tarkentavia tietoja, jos jokin on epäselvää. Älä kuitenkaan tee valintaa pelkän hinnoittelumallin perusteella. Halvasta hinnasta ei nimittäin ole paljoa iloa, jos palvelun sisältö ei ole suunniteltu ratkaisemaan todellista rekrytointitarvettasi. Kun haluat esim. löytää päteviä piileviä osaajia, ei ilmoitushaku tai hybridihaku riitä, vaan tarvitset huolellista ehdokaskartoitusta – joko sellaisenaan tai osana kokonaisvaltaista suorahakuprosessia.
Suorahaku-moka 2: Joulupukin toivelistasta unohtuu realismi
Joskus asiakas saattaa ajatella, että “kun nyt kerran käytetään suorahakua, niin toivotaan sitten koko rahan edestä kaikkea mahdollista”. Joulupukin toivelistat voivat toteutua saduissa, mutta headhunterin ja research-konsultin (joka siis toteuttaa varsinaisen ehdokaskartoituksen), on otettava huomioon realiteetit. Jotkut saattavat ehkä myyntivaiheessa innostua lupaamaan kuun taivaalta, mutta harva pystyy sitä kuitenkaan toimittamaan.
Rekrytoinnin ja osaajamarkkinan realiteetit ovat kuin fysiikan lait – ne koskevat kaikkia suorahakualan toimijoita (sekä asiakkaita) ja ovat kaikille samat. Kenelläkään ei ole esim. mitään maagista varastoa tai CV-pankkia, josta voi poimia rajattomasti täydellisiä ehdokkaita markkinahintaa alemmalla palkkatoiveella. Kukaan ei myöskään pysty lupaamaan, että ehdokas on valmis allekirjoittamaan työsopimuksen eikä koskaan halua vaihtaa työpaikkaa. Tämän lupauksen voi antaa ja lunastaa vain ehdokas itse.
Mitä pidempi toivelistasi on, sitä enemmän on myös varauduttava tarjoamaan vastinetta ehdokkaille. Harva on nimittäin valmis vaihtamaan työpaikkaa nykyistä pienemmällä palkalla, ellei ole pakottava tarve. Jotta hän olisi valmis vaihtamaan edes nykyistä vastaavalla palkalla, tulee roolin tyypillisesti tarjota jotain muuta lisäarvoa nykyiseen verrattuna (esim. nopeampaa urakehitystä, lisää vastuuta, uuden oppimista, parempaa työn ja vapaa-ajan tasapainoa jne).
Mieti siis, mitkä asiat ovat aidosti välttämättömiä tehtävässä onnistumisen kannalta. Pakollisia kriteereitä voi olla korkeintaan muutama ja loput voidaan katsoa eduksi. Kaikkea ei voi saada – joko palkkabudjetin tai toivelistan on joustettava.
Suorahaku-moka 3: Ehdokaskartoitus puuttuu tai jää liian niukaksi
Kunnollinen, korkealaatuinen suorahaku sisältää aina huolellisen ehdokaskartoituksen. Ehdokaskartoitus on suorahaun tärkein vaihe, koska laadukas ehdokaslista määrittää koko loppuprosessin suunnan. Se on eniten suorahaun onnistumiseen vaikuttava yksittäinen tekijä.
Suorahakualan palveluiden sisällöissä ja erityisesti ehdokaskartoituksen tasossa voi kuitenkin olla isoja eroja. Parhaat suorahakuyritykset ovat aina panostaneet erityisen paljon juuri huolelliseen ehdokaskartoitukseen, koska ilman laadukasta ehdokaslistaa on mahdotonta onnistua. Mistä ylipäätään maksat suorahaussa, jos ehdokaskartoitukseen ei panosteta? Todennäköisesti premium-hinnan hakemusten odottamisesta, käsittelystä ja rajallisen CV-pankin perkaamisesta.
Kun vertaat suorahaku-tarjouksia, kiinnitä huomiota erityisesti ehdokaskartoitukseen – mitä se sisältää, mikä on sen painoarvo ja minkälainen on sen toteuttajan kokemus. Tarkoittaako "ehdokaskartoitus" esim. vain headhunterin oman LinkedIn-verkoston pikaista läpikäyntiä vai kartoittaako research-konsultti perusteellisesti osaajamarkkinan? Huolelliseen ehdokaskartoitukseen panostava kumppani pystyy kertomaan sen tuloksista läpinäkyvästi.
Mieti myös, että tarvitsetko oikeasti täysimittaisen suorahakuprosessin. Valtaosa yrityksistä tarvitsee suorahaun sijaan korkeatasoista ehdokaskartoitusta, joka tuottaa saman lopputuloksen – eli löydät ja tavoitat rekrytointitarpeesi kannalta oikeat osaajat.
Artikkelisarja jatkuu myöhemmin...
Lataa hyödyllinen oppaamme ilmaiseksi!
Kun lataat tämän oppaan, opit mm.
Mitä virheitä yritykset tietämättään tekevät avainhenkilön rekrytoinnissa?
Mitkä asiat voivat muodostua rekrytoinnin parhaiksi vetovoimatekijöiksi tai pahimmiksi sudenkuopiksi?
Mitkä asiat tulee hoitaa kuntoon ennen rekrytointiprosessin aloittamista?
Mihin ei usein huomata panostaa riittävästi?
Mitä on otettava huomioon erityisesti silloin, kun henkilö ei itse ole hakenut tehtävään, vaan hänet on headhuntattu?
Mihin on erityisen tärkeää panostaa nykyaikaisessa rekrytoinnissa?
Ketkä hyötyvät oppaasta eniten?
Johtajat ja esihenkilöt, jotka rekrytoivat tiimiinsä uusia työntekijöitä
Yritysten sisäiset HR- ja rekrytointitiimit, jotka tukevat johtoa ja esihenkilöitä rekrytoinneissa
Saattaisit tykätä myös näistä artikkeleistamme:
Viisi yleistä virhettä, joita yritykset tietämättään tekevät rekrytoinnissa
Rekrytointi ja sen kehittäminen – tammikuuilmiö vai kilpailuedun lähde?
Neljä yleistä virhekäsitystä suorahausta
5 syytä miksi ehdokaskartoitus on fiksuin tapa rekrytoida avainhenkilöitä
Harkitsetko johtajan tai asiantuntijan rekrytointia?
Ota yhteyttä – kuulen mielelläni lisää rekrytointitarpeestasi ja kerron miten Scoutria voi auttaa sinuakin onnistumaan rekrytoinnissasi.
Haluaisitko verkostoitua Linkedinissä?
Klikkaa rohkeasti "connect" Linkedinissä, jos haluat verkostoitua tulevaisuuden yhteistyö- ja uramahdollisuuksien varalta. Samalla saat jatkossa feediisi ajankohtaisia postauksia, joiden teemana on mm. rekrytointi, suorahaku, ehdokaskartoitus, ehdokaskokemus, työnhaku ja työelämä. Jos olet kiinnostunut uusista uramahdollisuuksista, voit ladata tietosi tietokantaamme.
Jani Laine
Research Consultant & Founder
045 257 2526
Scoutria – se fiksumpi tapa rekrytoida avainhenkilöitä.
Scoutria on vuonna 2020 perustettu luotettava suorahakualan yritys, joka tarjoaa raikkaasti erilaisen lähestymistavan asiantuntijoiden ja johtajien rekrytointiin. Autamme sinua löytämään oikeita osaajia nopeasti, läpinäkyvästi, ehdokasystävällisesti ja kohtuullisemmalla investoinnilla – tietysti laadusta tinkimättä.
Lisätietoa: www.scoutria.com