%20-%20Ilmoitushak.png)
Suorahaku eli headhunting on työpaikan myymistä – vai onko sittenkään? Mitä HR ja rekrytoivat esihenkilöt voivat oppia kiinteistönvälityksestä?
- 1.6.
- 5 min käytetty lukemiseen
Vuosia sitten, suorahaku-urani alkuvaiheessa istuin erään suuren ja tunnetun kiinteistönvälitysketjun toimitusjohtajan huoneessa speksaamassa uutta suorahakutoimeksiantoa. Join haaleaa neuvotteluhuonekahvia ja valmistauduin myymään omaa erinomaisuuttani headhunterina. Keskustelun lomassa tämä kokenut yritysjohtaja sanoi kuitenkin jotain, mikä pysäytti minut täysin ja muutti tapaani katsoa koko rekrytointi- ja suorahakukenttää.
”Tiedätkö,” hän aloitti nojaten taaksepäin tuolissaan, ”välittäjän tärkein työ ei todellisuudessa ole myydä asuntoa. Asunto myy kyllä itse itsensä, jos se on myydäkseen. Välittäjän tärkein tehtävä on hankkia paikalle oikeat ostajaehdokkaat. Ilman heitä paraskaan asunto ei löydä uutta omistajaa.”
Selvittyäni ensijärkytyksestä – olinhan juuri aikeissa kertoa, kuinka minä pystyn myymään heidän yrityksensä ja työpaikkansa kenelle tahansa – tajusin hänen olevan täsmälleen oikeassa. Ja mikä tärkeintä: tämä sama totuus pätee sataprosenttisesti myös rekrytointiin ja suorahakuun.
Tässä artikkelissa pureudun siihen, miksi HR- ja yrityspäättäjien on aika hylätä harhakuvitelmat hopeakielisistä headhuntereista, jotka saavat houkuteltua kenet tahansa mukaan rekrytointiprosessiin ja keskittyä mieluummin siihen, mikä todella ratkaisee osaajakilpailun.
Myytti hopeakielisestä headhunterista
Suorahaku- ja rekrytointialalla on vallalla sitkeä harhakuvitelma. Ajattelemme usein, että huippuluokan headhunterin tai rekrytoijan (tai sisäisen Talent Acquisition -asiantuntijan) tärkein taito on ”myydä” avoin rooli kandidaatille kaunopuhein. Että me rekrytointiammattilaiset olemme jonkinlaisia sanataitureita ja hypnoosimestareita, jotka saavat kivenkin kiinnostumaan uudesta uramahdollisuudesta ja vaihtamaan työpaikkaa pelkän puhelahjan voimalla.
Totuus on kuitenkin huomattavasti arkisempi, mutta samalla ammatillisesti vaativampi. Headhunterin todellinen osaaminen ei piile kyvyssä muuttaa vettä viiniksi. Kukaan meistä ei omaa yliluonnollista kykyä taikatemppuihin: emme pysty muuttamaan ketään täydelliseksi kandidaatiksi, emmekä pakottamaan ketään ottamaan työtä vastaan.
Headhunterin tärkein taito kohdistuu niihin systemaattisiin keinoihin, joilla löydetään, tavoitetaan ja houkutellaan pöydän ääreen riittävästi laadukkaita kandidaatteja. Kun oikeat ihmiset on saatu paikalle, työpaikalla on mahdollisuus myydä itse itsensä. Ei väkisin tuputtamalla, vaan koska se on aidosti houkutteleva ura-askel juuri kyseisille kandidaateille.
Jos työpaikka on hyvä, oikea osaaja kyllä tunnistaa sen
Kuvitellaanpa tilanne, jossa etsitään kokenutta B2B-myyjää tai talousjohtajaa. Nämä ammattilaiset ovat nähneet markkinaa. He ymmärtävät, mikä tekee työnantajasta ja roolista kiinnostavan ja mikä puolestaan on pelkkää korulauseilla kuorrutettua sanahelinää (tiedättehän: "dynaaminen työympäristö", joka usein tarkoittaa vain sitä, että kukaan ei tiedä mitä on tekemässä).
Jos tarjolla oleva työpaikka on aidosti hyvä – jos palkkaus, kulttuuri, haasteet ja puitteet ovat kunnossa – oikeanlainen osaaja tunnistaa sen kyllä. Headhunterin tai rekrytoijan tehtävä ei ole ylipuhua häntä, vaan varmistaa, että osaaja ja työpaikka ylipäätään kohtaavat. Me annamme informaatiota päätöksentekoa varten ja rakennamme sillan. Sen jälkeen kandidaatin pitää haluta kävellä sen yli itse. Ja rekrytoivan esihenkilön vastuulla on auttaa häntä ylittämään silta – headhunter tai rekrytoija ei voi tehdä sitä puolestasi.
Ylimyymisen kallis hinta: Koeaikapurku ja kolhiintunut työnantajamielikuva
Suorahaku- ja rekrytointiprosessissa kaunopuheet ja asioiden silottelu voivat usein olla jopa haitallisia.
Mitä tapahtuu, jos onnistutaan ”myymään” rooli, joka ei vastaakaan todellisuutta?
Arjen shokki: Uusi työntekijä aloittaa innoissaan, mutta huomaa viikossa, että luvattu strateginen vapaus onkin mikromanageerausta ja modernit työkalut Excel-taulukoita vuodelta 2012.
Koeaikapurku: Osaava asiantuntija nostaa kytkintä ennen koeajan päättymistä.
Kustannukset: Yritys menetti kuukausia aikaa, kymmeniä tuhansia euroja rahaa ja pahimmillaan kriittisen projektin vauhdin tai jopa asiakkaita.
Mainehaitta: Puskaradio laulaa. Osaajapiirit ovat pienet, ja sana lunastamattomista lupauksista kiirii nopeasti, tuhoten huolella rakennettua työnantajamielikuvaa.
Realismi on kestävän rekrytoinnin ja suorahaun perusta
Onnistunut rekrytointi ja suorahaku sekä aidosti vaikuttava työnantajabrändi perustuvat realismiin ja ehdokkaan näkökulman huomioimiseen. Siihen, että asiat esitetään rehellisesti kaikkine hyvine ja huonoine puolineen.
Aivan kuten asuntokaupassa, jossa putkiremontin tarve on syytä kertoa heti näytöllä eikä vasta kauppakirjoja allekirjoitettaessa, myös työelämässä paras tulos syntyy läpinäkyvyydestä. Kun HR-päättäjä uskaltaa kertoa kandidaatille, että "meillä on tässä muutosprosessi kesken ja aluksi tulet joutumaan pieneen kaaokseen, mutta toisaalta pääset itse vaikuttamaan ja rakentamaan prosessit uusiksi", oikeanlainen osaaja syttyy mahdollisuudesta. Vääränlainen osaaja puolestaan karsiutuu pois – ja hyvä niin.
Vasta realismin kautta syntyy aito ja kestävä sitoutuminen päätökseen. Kuran kääriminen kiiltävään paperiin ja sen väittäminen konvehdiksi on rekrytointistrategia, joka kostautuu ajan myötä. Totuus paljastuu viimeistään sitten, kun työsuhde alkaa. Varmista, että ehdokas on aidosti tyytyväinen tekemäänsä valintaan, koska muuten voi iskeä ostajan katumus ja hän saattaa äänestää jaloillaan.
Joulupukin toivelistan aika on ohi – ratkaise ehdokkaan ongelma
Moni yritys keskittyy rekrytoinnissa usein siihen, mitä osaajalta vaaditaan. Joskus toivelistat saattavat paisua niin pitkiksi ja epärealistisiksi, ettei joulupukkikaan pystyisi niitä täyttämään.
Osaamisvaatimusten lisäksi on modernissa rekrytoinnissa ja suorahaussa tärkeää panostaa siihen, mikä tekee uramahdollisuudesta aidosti houkuttelevan. Miksi osaajan, joka ei välttämättä edes harkitse tällä hetkellä työpaikan vaihtamista, tulisi kiinnostua juuri tästä yrityksestä ja tästä roolista? Enkä tarkoita nyt niitä kuuluisia lounas- ja virike-etuja tai muita vastaavia, koska ne eivät yksinään saa ketään vaihtamaan työpaikkaa. Palkkauksen ja etujen tulee tottakai olla kilpailukykyisellä tasolla, sillä kilpailu osaajista on kovenee koko ajan.
On tärkeää osata kuunnella ehdokasta tarkalla korvalla rekrytointiprosessin aikana. Pyri saamaan selville, mikä juuri häntä mm. kiinnostaa ja motivoi. Vain tällöin voit antaa hänelle riittävästi syitä työpaikan vaihtamiseen ja tarvittaessa räätälöidä juuri häntä kiinnostavan kokonaispaketin. Kun ratkaiset ehdokkaan ongelman, on suurempi todennäköisyys kaupan eli uuden työsuhteen syntymiselle.
5 vinkkiä HR- ja yrityspäättäjälle: Kuinka käännät realismin eduksi rekrytoinnissa ja suorahaussa
Miten tämä kiinteistönvälittäjän viisaus sitten tuodaan yrityksen arkeen rekrytoinnissa ja suorahaussa?
Tässä viisi asiaa, joita voit vaatia niin omalta HR-tiimiltäsi kuin ulkoisilta kumppaneilta ja rekrytoivilta esihenkilöiltä:
Lopettakaa ylisanojen viljely: Keskittykää työpaikkailmoituksissa ja suorahakuviesteissä konkretiaan. Mitä henkilö oikeasti tekee arjessa? Mikä on yrityksen todellinen tilanne? Miksi juuri tämä tilanne on houkutteleva oikeanlaiselle ehdokkaalle?
Keskittäkää paukut passiivisten ehdokkaiden kartoitukseen: Vaadi rekrytointikumppaniltasi läpinäkyvyyttä siihen, miten ja mistä he etsivät passiivisia kandidaatteja. Pelkkä ilmoituksen julkaisu LinkedInissä ei ole asunnon esittelemistä oikeille ostajille; se on lapun laittamista ilmoitustaululle. Oikeanlaisten osaajien proaktiivinen etsintä ja kontaktointi on modernin rekrytoinnin ydin, eikä pelkkä hakemusten passiivinen odottelu.
Luottakaa aikuisiin ihmisiin: Käsitelkää ehdokkaita fiksuina ammattilaisina. Kertokaa hyötyjen lisäksi avoimesti myös haasteista, koska ne paljastuvat joka tapauksessa, kun työsuhde alkaa. Tämä herättää luottamusta ja rakentaa psykologista turvallisuutta jo ennen ensimmäistäkään työpäivää.
Muistakaa realistiset odotukset: Muistakaa, että täydellisiä ehdokkaita ei ole olemassakaan, aivan kuten ei ole täydellisiä työnantajiakaan. Meillä kaikilla on omat vahvuutemme ja kehityskohteemme. Onnistunut rekrytointi on aina tietynlainen kompromissi, jonka osaaja ja työnantaja saavuttavat yhdessä.
Ratkaiskaa ehdokkaan ongelma ja tartuttakaa innostus: Pyrkikää selvittämään, mitä kipupisteitä hänellä on esimerkiksi nykyisessä työssään ja miten voisitte auttaa häntä ratkomaan niitä, jos hän tulisi teille töihin. Moderni rekrytointi on lopulta ongelmanratkaisua ja innostuksen tartuttamista, aivan kuten mikä tahansa muukin ratkaisumyynti.
Kun ostaja – tai kandidaatti – tietää täsmälleen, mitä on hankkimassa, hän seisoo päätöksensä takana myös arjen alkaessa. Ja se, arvon HR- ja yrityspäättäjät, on ainoa mittari, jolla on rekrytoinnissa ja suorahaussa todellista merkitystä.
Tsemppiä rekrytointiin ja suorahakuun!
Kiitos, kun luit tämän artikkelin! Jos koit sen hyödylliseksi, niin laita hyvä kiertämään. Jaa artikkeli eteenpäin vaikkapa sähköpostilla tai Linkedinissä – joku verkostossasi saattaa kiittää sinua myöhemmin.
Jani Laine
Senior Researcher & Founder
045 257 2526
Scoutria on vuonna 2020 perustettu luotettava kotimainen rekrytointiyritys. Teemme toimihenkilöiden rekrytointia ja suorahakua yli 25 vuoden kokemuksella ja poikkeuksellisen järkevällä hinnalla – suorittavasta tasosta aina johtoryhmään saakka.
Tsekkaa Scoutrian fiksut rekrytointi- ja suorahakupalvelut hintoineen osoitteesta: www.scoutria.com.
Harkitsetko rekrytointia tai suorahakua?
Ota rohkeasti yhteyttä, kun rekrytointi tai suorahaku tulee ajankohtaiseksi! Jutellaan vaikkapa etäkahvien merkeissä, miten voimme auttaa sinuakin parhaiten tavoittamaan oikeat osaajat laadukkaasti ja kustannustehokkaasti.
Tilaa rekrytointi- ja uravinkkimme suoraan sähköpostiisi!
Tilaa Scoutrian uutiskirje, niin saat rekrytointi- ja uravinkkimme jatkossa suoraan sähköpostiisi. Emme lähetä sähköpostia liian usein, emmekä luovuta tietojasi muille. Voit halutessasi peruuttaa tilauksen milloin tahansa klikkaamalla uutiskirjeen mukana tulevaa linkkiä.
